Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi: Çalıştığımız Ortamlarda Motivasyonu Nasıl Arttırabiliriz?

Motivasyon tanım olarak, güdülenme, harekete geçme, belirli hedef dahilinde ilerleme anlamlarına gelir. Modern yaşamda ve iş hayatında da büyük öneme sahip olan motivasyon, 21. yüzyılda bilişsel sinirbilimcilerin üzerine en çok eğildikleri konulardan birisidir. Motivasyon kavramını iyi anlamak, sadece bizi iş ve okul yaşantımızda daha başarılı kılmakla kalmaz, aynı zamanda kendimizi (ve Homo sapiens olarak bilinen türümüzü) daha yakından tanımamızı sağlayacaktır.

Motivasyon, bir yerde bireyin kendi içsel örüntülerinin bir dışavurumu olarak tanımlanabilir. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi isimli piramit, insanın kendini gerçekleştirme noktasına kadar olan tüm ihtiyaçlarını bir arada göstermeye yönelik bir girişimdir ve bu piramidi tırmanmak konusunda en temel gereksinimlerden birisi, motivasyon sahibi olabilmektir.

Ancak elbette günümüzde bir insanın daha üst düzey ihtiyaçlarını tatmin edebilmesi için motivasyon tek başına yeterli değildir. Bireyin içinde bulunduğu şartlar, sosyoekonomik durumu, içinde yaşadığı ülke ve çevresini saran insanlar gibi birçok etmen bir araya gelerek bireylerin ihtiyaçlarını karşılama başarısını belirler. Yine de motivasyon, diğer şartların en azından minimal düzeyde sağlandığının varsayıldığı bir durumda, bir bireyi daha fazlasını başarmak için ileri iten ana motordur.

Son yıllarda yapılan araştırmalar, bireylerin takip etmeyi seçtikleri hedef türlerine ve hedef arayışındaki iç ve dış etkilere odaklanmıştır. Şunu söyleyebiliriz ki davranışsal hedeflerin açık motivasyonel değeri, genellikle bu hedeflerin uygulanıp uygulanmayacağı konusunda güçlü bir belirleyici değildir; çünkü bilinçsiz etkiler, hedefe ulaşma başarısını doğrudan değiştirebilmektedir.^{[1], [2]} Dolayısıyla motivasyon kavramını daha kapsamlı bir şekilde düşünmeliyiz. Bu yazıda, motivasyonun bileşenlerinden ve mekanizmalarından söz edip, Herzberg'in iki faktörlü motivasyon sistemini öğrenip, tüm bunları gündelik yaşama, özellikle de iş veya okul hayatınıza nasıl uygulayabileceğinize bir bakış atacağız.

Motivasyon Bileşenleri

Motivasyonun ana bileşenlerinden birisi arzu edilirliktir. Arzu edilirliğin, güdü gücü ve teşvik değeri gibi alt birimleri bulunur.

Güdü gücü, öncelikle bireye göre tanımlanır ve bireyin genellikle çekici bulduğu teşvik sınıfıyla ilgilidir. Bu nedenle, güdü gücü tipik olarak, bir bireyin bir hedefi tatmin etme eğiliminde olan herhangi bir türden eylemde bulunma ihtimalinin ne süreyle (uzun vadeli mi kısa vadeli mi) olduğu ile ilgilidir. Ek olarak, sosyal psikologlar ve kişilik psikologları güdü terimini, bir birey için doğası gereği çekici olabilecek başarı, güç, bağlılık ve yakınlık gibi üst düzey teşvik sınıflarına atıfta bulunmak için de kullanırlar.

Buna karşılık, teşvik değeri, uyarıcının özellikleri açısından tanımlanır ve belirli bir etki alanı içinde yapılan davranışsal seçimleri belirtir. Örneğin yüksek başarı güdüsü, bir bireyin zorlu görevleri çekici görmesine ve bunlarla uğraşmak için fırsatlar aramasına neden olacaktır. Başarı gururunu deneyimleme fırsatı sağlayan görevler, yüksek teşvik değerine sahip olacak; yüksek çaba harcamasını ve görevin sürekliliğini gösteren belirli davranışsal seçimlerle ilişkilendirilecektir.

Success Agency

Motivasyon Mekanizmaları

Bilişsel, duyusal ve davranışsal sinirbilim araştırmalarının zorluklarından biri, bu tür etkileşimlerin oluşmasını mümkün kılan sinirsel mekanizmalar açısından motivasyon-biliş etkileşimini açıklayabilmektir. Temel zorluk, "motivasyon" ve "biliş" kavramlarının, birbirlerinden bağımsız psikolojik varlıklar olarak faydalarını bilmemize rağmen, beyinde ayırt edilebilir izlerinin bulunup bulunmadığının henüz net olmamasıdır.

Bilişsel hedeflerin içsel temsilinde ve çalışan belleğin (örneğin frontoparietal ve frontostriatal devrelerin) aktif olarak sürdürülmesinde ve bilginin manipülasyonunda yer alan sinir sistemleri, motive edilmiş davranışların oluşumunda yer alanlara çarpıcı bir benzerlik gösterir.^[7] Bu nedenle, motivasyon-biliş etkileşimlerinin mekanik açıklamaları, iki farklı nevra arasındaki ayrık bir arayüz noktası açısından ifade edilmişlerse, yanlış bir ikilik çizme riski taşır.

Bilişsel, hesaplamalı ve sistemsel nörobilim alanındaki son araştırmalar, ödül sinyallerinin ve motivasyonel durum değişikliklerinin, devam eden nörobilişsel işlemeyi düzenlediği temel mekanizmalardan bazılarını ortaya çıkarmaya başladı.^[8] Bu çalışmalar, özellikle de mevcut ödül teşvikleri olan bir bağlamda görevlerin yerine getirilmesinin, çalışma belleğinde aktif bakım, hazırlık niteliğinde dikkat, epizodik kodlama ve karar verme gibi denetime özgü bilişsel süreçlerde geliştirmelere yol açtığını göstermektedir.

Motivasyon, insanların birincil güdülerine doğrudan hitap eder. Bu nedenle insanları kontrol etmek veya onlara liderlik etmek isteyen kişilerin, kitlelerinin motivasyon araçlarını çok iyi bilmesi gerekmektedir. Hâl böyle olunca, genellikle hiyerarşiler ve çatışan emeller üzerine inşa edilmiş olan modern iş yaşamında da motivasyon kavramı önemli bir yer tutar. Bu alanda bulunan maddi altyapı da düşünülecek olursa, motivasyon üzerine bugüne kadar çok sayıda ve çeşitte kuram geliştirilmiş olması şaşırtıcı olmayacaktır.^[3] Bizim bu yazıda örneklemek istediğimiz kuram, Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi olarak bilinen bir kuramdır.

Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi

Amerikalı psikolog Frederick Herzberg'in 1959 yılında geliştirmiş olduğu bu kuram, iş hayatında önemli pozisyonlarda bulunan yüzlerce kişilik bir araştırmayı kapsayan, önemli bir çalışmaya dayanmaktadır.^[5]

Bu çalışma, görüşülen kişilerin işlerinden en çok ve en az mutlu oldukları zamanları derinlemesine araştırmayı konu almıştır ve bu sayede iş yaşamının hangi kısımlarının, ne tür motivasyon mekanizmalarıyla iyileştirebileceğimizi tespit etmek için iyi bir fırsat sunmuştur. Herzberg tarafından bu çalışma sonucunda iş yaşamında motivasyonu, mutluluğu ve başarıyı etkileyediği belirlenen iki faktör, motive edici faktörler ve hijyen faktörleridir.

Motive Edici Faktörler

Motive edenlerin varlığı, çalışanların daha çok çalışmasına neden olur. Gerçek işin içinde bulunurlar.

Herzberg konseptinde tutumlar, tanımlar çerçevesinde maddeler halinde aktarılır.

Bunlar şöyledir:

• Başarı: İş, çalışana başarı hissi vermelidir. Bu, zor ama değerli bir şey yapmış olmaktan gurur duyacaktır.
• Tanınma: Bir iş, çalışana başarılarının takdir edilmesini ve takdir edilmesini sağlamalıdır. Bu tanıma hem üstlerinden hem de akranlarından gelmelidir.
• İşin kendisi: İşin kendisi ilginç, çeşitli olmalı ve çalışanları motive etmek için yeterince zorluk sağlamalıdır.
• Sorumluluk: Çalışanlar, yaptıkları işin "sahibi" olmalıdır. Bu tamamlanmadan kendilerini sorumlu tutmalılar ve mikro yönetiliyormuş gibi hissetmemelidirler.
• İlerleme: Çalışan için terfi fırsatları mevcut olmalıdır.
• Büyüme: İş, çalışanlara yeni beceriler öğrenme fırsatı vermelidir. Bu, işte veya daha resmi eğitim yoluyla olabilir.

Hijyen Faktörleri

Hijyen faktörleri, aslında "temizlik" anlamındaki hijyen kavramını kapsasa da, onunla sınırlı değildir; daha ziyade, çalışanların içinde bulunduğu ortamın durumunu ve kalitesini belirleyen faktörlerin bir bütünüdür. Yani hijyen faktörleri, asıl işin kendisinde mevcut değildir; daha ziyade işi çevreler ve asıl işin yapılabilirliğini etkiler. Bunlar çok önemli faktörlerdir; çünkü hijyen faktörlerinin olmaması, çalışanların daha az sıkı çalışmasına neden olacaktır.^[3]

Bunlar da şöyledir:

• Şirket politikaları: Bunlar her çalışan için adil ve anlaşılır olmalıdır. Aynı zamanda rakiplerinkine eşdeğer olmalıdır.
• Denetim: Denetim, adil ve uygun olmalıdır. Çalışana makul olduğu kadar özerklik verilmelidir.
• İlişkiler: Zorbalığa veya kliklere karşı tolerans olmamalıdır. Akranlar, üstler ve astlar arasında sağlıklı, sevimli ve uygun bir ilişki olmalıdır.
• Çalışma koşulları: Ekipman ve çalışma ortamı güvenli, amaca uygun ve hijyenik olmalıdır. Bir diğer deyişle hijyen faktörleri arasında gerçek "hijyen" de vardır.
• Maaş: Ücret yapısı adil ve makul olmalıdır. Aynı sektördeki diğer kuruluşlarla da rekabetçi olmalıdır.
• Durum: Kuruluş, kuruluş içindeki tüm çalışanların durumunu korumalıdır. Anlamlı bir çalışma yapmak bir statü duygusu sağlayabilir.
• Güvenlik: Çalışanların işlerinin güvende olduğunu ve sürekli işten çıkarılma tehdidi altında olmadıklarını hissetmeleri önemlidir.

Bunu Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi çerçevesinde de değerlendirmemiz mümkündür. Aşağıdaki grafikten görebileceğiniz gibi, Herberg'in insanlar arası ilişkiler, şirket politikaları, yönetim, maaş ve çalışma koşulları gibi konuları içeren hijyen faktörleri, Maslow'un piramidinin ilk 3 basamağına (temel fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ve aidiyet/sevgi) karşılık gelmektedir. Başarı, tanınma, kendi kendine çalışabilme, sorumluluk ve terfi gibi motive edici faktörler ise Maslow'un piramidinin üst iki basamağına (kendine ve diğerlerine güven ile kendi kendini gerçekleştirme) karşılık gelmektedir.

humanresourcemanagement

Aşağıdaki sütun grafiğinde, yukarıda sayılan faktörlerin her birinin iş tatmininde ne denli rol oynadığı gösterilmektedir. Mavimsi çubuklar tatmine sebep olma sıklığını, turuncu çubuklar ise tatminsizliğe sebep olma sıklığını göstermektedir. Görülebileceği gibi başarı, tanınırlık, kendi kendine çalışabilme ve sorumluluk alma gibi faktörler tatmini arttıran ana unsurlarken; şirket politikası ve yönetimi, teknik süpervizyon, maaş ve meslektaşlarla ilişki gibi faktörler tatminsizliği en çok etkileyen unsurlardır.

Businness Balls

Kurumlar İçin 4 Olasılık

İki Faktör Teorisi söz konusu olduğunda, her iki faktörün de 2 olası durumu olduğu için, bir organizasyonun veya ekibin kendilerini bulabileceği dört durum vardır:

1. Yüksek Hijyen ve Yüksek Motivasyon

Bu ideal ve her yöneticinin uğraşması gereken durumdur. Burada, tüm çalışanlar motive olmuş ve çok az şikayetleri vardır. Bu, erişmesi kolay olmayan ve erişildikten sonra da sürdürülebilirliği en zor olan seviyedir. Ancak daha fazlasını başarmak isteyen bütün kurumların bu seviyeyi hedeflemesi gerekir.

2. Yüksek Hijyen ve Düşük Motivasyon

Bu durumda, çalışanların çok az şikayetleri vardır; ancak yüksek motivasyonlu değillerdir. Bu duruma bir örnek, ücret ve çalışma koşullarının rekabetçi olduğu, ancak işin pek de ilginç olmadığı durumdur. Bir diğer deyişle bu tür kurumlarda çalışanlar, sadece maaşlarını almak için oradadırlar.

3. Düşük Hijyen ve Yüksek Motivasyon

Bu durumda, çalışanlar oldukça motivedirler; ancak yaptıkları iş hakkında çok fazla şikayetleri vardır. Bu durumun tipik bir örneği, işin heyecan verici ve gerçekten ilginç olduğu, ancak ücret ve koşulların aynı sektördeki rakiplerin gerisinde kaldığı yerdir. Özellikle de start-up gibi erken gelişim evrelerinde bu duruma sıklıkla rastlanır.

4. Düşük Hijyen ve Düşük Motivasyon

Açıkçası bu, bir organizasyonun veya ekibin kendisini içinde bulabileceği en kötü durumdur. Burada çalışanlar motive olmaz ve hijyen faktörleri de kötü bir durumdadır. Bu tür bir firmanın uzun süreli varlığını koruması mümkün değildir; çünkü çalışanlar, şartların daha iyi olduğu kurumlara geçiş yapmayı seçeceklerdir.

Agora Bilim Pazarı

Klasikler Seti 2 (8 kitap)

Ağaçlar
“Üzgün olduğumuzda ve hayata katlanamadığımızda bir ağaç şöyle konuşabilir bizimle: Sus! Bak bana! Yaşamak kolay değil, yaşamak zor değil. Bunlar çocuksu düşünceler. Bırak konuşsun içindeki Tanrı, o zaman susacaklar. Yolun seni anandan ve yurdundan uzaklaştırdığı için endişelisin. Ama attığın her adım, her yeni gün seni anana yaklaştırır. Orası ya da şurası değildir yurdun. Yurt ya içindedir ya da hiçbir yerde.

Yollara düşme özlemiyle kederlenir yüreğim, akşamları rüzgârda uğuldayan ağaçları duyduğumda. Sessizce, uzun uzun dinlerseniz, bu özlemin esası da anlamı da çıkar ortaya. Sanıldığı gibi acıdan kaçıp gitme arzusu değildir bu. Yurda, ananın belleğine, hayatın yeni kıssalarına duyulan özlemdir. Eve götürür insanı. Her yol eve götürür, her adım doğumdur, her adım ölümdür, her mezar anadır.

Böyle uğuldar ağaç, çocuksu düşüncelerimizden ürktüğümüz akşam vakitlerinde. […] Ağaçları dinlemeyi öğrenen, ağaç olmayı arzulamaz artık. Kendisi dışında başka bir şey olmayı arzulamaz. Yurt budur. Mutluluk budur.”

Resimli Başyapıtlar: Aurélia

Gérard de Nerval

Resimleyen: Ali Çetinkaya

“Yavaş yavaş aydınlanan belirsiz bir yeraltıdır uyku, burada gölgeden ve gecenin içinden, arafı mesken tutmuş, ciddiyetle hareketsiz duran soluk siluetler çıkagelir.”

Nerval rüyaları bildiğimiz dünyayla gerçeküstü dünya arasındaki iletişimi sağlayan bir vasıta olarak görür. Yazıları onun mantık ve tutarlılıkla kuvvetli bağını sarsan hayaller ve fantezilerle doludur. Bunun en önemli örneklerinden biri olan ve en önemli eseri kabul edilen Aurélia’da düşle gerçeklik, delilikle yaratıcılık arasındaki belirsiz, gizemli çizgiyi, kendi ruhsal deneyim ve arayışlarından yola çıkarak inceliyor.

Fransız romantizminin önemli yazar ve şairlerinden, sembolizm ve gerçeküstücülük akımını olduğu kadar T. S. Eliot, Ahmet Hamdi Tanpınar, Charles Baudelaire ve Marcel Proust gibi pek çok yazarı etkilemiş Nerval eşsiz ve zarif edebi üslubuyla saflık, kaybedilmiş gençlik, kendini gerçekleştirme ve güzellik ideallerini yansıtan imgeleri Aurélia’da buluşturuyor.

Resimli Başyapıtlar: Beyaz Geceler

Fyodor Mihayloviç Dostoyevski

Resimleyen: Nicolai Troshinsky

“Hayalperest eski hayallerinin arasında, külleri karıştırır gibi, soğumuş yüreğini yeniden ısıtacak, onu yeniden hayata döndürecek bir kıvılcım arar boş yere. Bulacağı kıvılcımla sönen o güzel hayallerinin ateşini yeniden yakacak, kanını kaynatan, mutluluk gözyaşları döktüren müthiş düşlerine tekrar kavuşacaktır.”

Sekiz yıldır yaşadığı St. Petersburg’da kimseyle yakınlaşamamış ama şehri evleriyle, yüzleriyle ezbere bilen yalnız, kederli, hayalperest bir genç adamın dört beyaz gecesinin öyküsü bu.

Hayalperestimiz sıradan gece yürüyüşlerinden birinde Nastenka’yla karşılaşır. Hayatın yabancısı bu ikili kısa sürede hikâyelerini, dertlerini, hayallerini paylaşacak kadar yakınlaşır; birlikteyken kederleri, huzursuzlukları uğramaz yanlarına; geceleri ve ruhları aydınlanır. İnsanın tek başınalığı, kalbini birine korkusuzca açabilmesinin imkânıyla bir aradadır Beyaz Geceler’de. Bu imkân bir an kadar bile olsa, “Böyle bir an ömrü boyunca yetmez mi insana?”

Dünya edebiyatının en güçlü yazarlarından Dostoyevski’nin külliyatında kendine has, ayrı bir yeri olan Beyaz Geceler’in zarif ve yalın üslubuna bu kez Nicolai Troshinsky’nin büyüleyici çizimleri eşlik ediyor.

Resimli Başyapıtlar: Dönüşüm

Franz Kafka

“Gregor Samsa bir sabah yatağında huzursuz düşlerden uyandığında kendini dev bir böceğe dönüşmüş olarak buldu. Kabuklu sert sırtının üzerinde yatıyor, başını birazcık yükselttiğinde, kayıp düşmek üzere olan yorganın tepesinde zar zor tutunduğu kahverengi, bombeli ve yay şeklinde şeritlerle bezeli karnını görüyordu. Gövdesine göre acınacak incelikteki pek çok bacağı gözlerinin önünde çaresizlikle titreşiyordu.”

Kafka işte bu sarsıcı, tuhaf cümlelerle başlıyor yirminci yüzyılın en etkileyici eserleri arasında yer alan Dönüşüm’e.

Keskinliği ve yalınlığıyla Kafka’nın edebi yoğunluğunu en iyi anlatan bu başyapıt, Arjantinli çizer Luis Scafati’nin hayal gücüyle birleşince, ortaya seyre doyulmaz bir edebi ziyafet çıkıyor.

“Kafka’nın sanatı okuyucuyu onu yeniden okumaya zorluyor. Eserlerinin sonları –ya da olmayan sonları– açık açık ifade edilmeyen, ama hikayenin başka bir bakış açısıyla yeniden okunmasını gerektiren açıklamalar sunuyor.”

Albert Camus

“[Kafka] ziyadesiyle bürokratikleşmiş bir toplumun şiirsellikten yoksun kumaşını romanın o muazzam şiirine; bir adamın gayet sıradan öyküsünü… bir mite, destana, daha önce görülmemiş bir güzelliğe dönüştürüyor.”

Milan Kundera

Gizemli Bir Maske

Fernando Pessoa

Geç git, kuş, geç git, bana da geçip gitmeyi öğret!

Bir bilinmezlik olmayı seçen, yazma eylemini kendine özgü bir sahne yorumuyla icra eden, Modernizmin geç keşfedilen öncülerinden Fernando Pessoa başyapıtı sayılan Huzursuzluğun Kitabı’nda şöyle yazar: “Yaratmak uğruna kendimi yok ettim; kendi içimde o kadar dışıma attım ki kendimi, kendimin dışında varlık sürüyorum artık. Farklı oyuncuların farklı oyunlar oynadığı boş bir sahneyim ben.” Bu benzersiz günlük, Bernardo Soares imzalıdır. Şiirle yaşamış, yarattığı onlarca kimlik, karakter aracılığıyla modern şiire ve yazına mührünü, hayattayken yayımladığı tek Portekizce şiir kitabı ve üç İngilizce kitabın yanında koca bir bavul elyazmasıyla bırakmıştır Pessoa.

Martín López-Vega’nın hazırladığı bu seçki, Pessoa’nın baş aktörleri olarak nitelenen, kendisinin de öyle kurguladığı Alberto Caeiro, Ricardo Reis, Álvaro de Campos’un şiirlerinden bir seçmeyi Adolfo Serra’nın illüstrasyonlarıyla bir araya getiriyor.

Bugün, yapıtıyla ördüğü bulmaca hâlâ bütünüyle gün ışığına çıkmamışken, dünyanın başka coğrafyalarında başka “yaşayan karakter”lere kendine özgü bir bilgelikle dokunarak sözünü sürdürüyor Pessoa.

Dünyada ileri gitmek için ne kadar çok şey ödünç aldım!

Ne kadar ödünç şeyi sanki benimmiş gibi kullandım!

Ben kendim de, yazık ki, bana ödünç verilen şeylerden başka bir şey değilim.

Resimli Başyapıtlar: Kara Kedi

Edgar Allan Poe

“Yazmak üzere olduğum bu çılgın, ama bir o kadar da basit hikayeye inanmanızı beklemiyorum. Kendi aklım bile, olanları apaçık gördüğü halde, onları inkar ederken, sizden bunu beklemem delilik olur. Ama deli olmadığımı biliyorum, hayal görmediğimden de eminim. Yarın öleceğim için bugün içimi dökmem gerek.”

Edgar Allan Poe’nun gizemli ve karanlık dünyasına hoş geldiniz! Dehşeti, korkuyu, düş ile gerçeklik arasındaki muğlaklığı, insanın karanlık yüzünü ve çaresizliği anlatan Poe’nun tekinsiz öykülerine, bu kez Luis Scafati’nin eşsiz çizimleri eşlik ediyor. Büyük bir özenle kullandığı siyahın hakim olduğu çizimleriyle karanlık ve hassas bir dünyanın kapılarını aralayan Scafati ile duyduğu dehşetli ürperişi okuyucusuna iletmekte benzersiz bir dile sahip Edgar Allan Poe’nun öyküleri bir araya gelerek benzersiz bir atmosfer yaratıyor.

“Edgar Allan Poe’nun öykülerini çok sevdiğim için gerilim filmleri yapmaya başladım.”

Alfred Hitchcock

“Edgar Allan Poe, ona hayat veren nefesi üflemeden önce dedektiflik hikâyeleri neredeydi?”

Arthur Conan Doyle

Palto

Nikolay Gogol

Önüne ne pahasına olursa olsun ulaşacağı bir hedef koyan insanlar gibi kendini şimdiden daha hayat dolu hissediyor, karakteri güçleniyordu. Yürüyüşünde ve hareketlerinde kararsız ve ikircikli ne varsa gitmiş, gözlerinde yeni bir ateş parlamaya başlamıştı. Hatta en cüretkâr hayallerinde bazen paltosuna sansar kürkü bir yaka diktirmeyi bile kurar olmuştu.”

“Küçük adam”ın çektiği sıkıntılar, maruz kaldığı eşitsizlik ve acılar bu uzun öykünün başkahramanı Akakiy

Akakiyeviç’in hayatı üzerinden yalın bir gerçekçilikle anlatılıyor. Böylesi bir anlatım, her ne kadar dönemin Çarlık Rusya’sında büyük tepki alsa ve Gogol, Rus insanını aşağılamakla suçlansa da, Rus edebiyatında bir çığır açıyor. Elinizde tuttuğunuz bu muhteşem eseri daha önce yayınlanmış örneklerinden farklı kılan ise otuzdan fazla kitapta imzası olan ödüllü çizer Noemí Villamuza’nın büyüleyici çizimleri.

“Hepimiz Gogol’un Palto’sundan çıktık.”

Dostoyevski

“Gogol’un Palto’da sergilediği sanat, paralel doğruların kesişmekle kalmayıp, solucan misali kıvrılabileceklerine, karmakarışık hale gelebileceklerine işaret eder.”

Vladimir Nabokov

Resimli Başyapıtlar: Satranç

Stefan Zweig

Stefan Zweig’ın intihar etmeden kısa süre önce kaleme aldığı Satranç zulüm, saplantı, aklın gücü ve bu gücün yaratacağı kötülükleri ele alan ve yayımlandığından beri bütün dünyada büyük yankı uyandırmış bir klasik. Satranç tahtasının siyahı ve beyazı gibi iki kutbun –iyiyle kötünün, kibarla kabanın, insanla makinenin, akılla deliliğin, cehaletle bilginin, açgözlülükle tamahkarlığın– arasında, kendi içimizde bitmeyen bir satranç maçına devam eden bizim hikâyemiz…

New York’tan Buenos Aires’e giden bir gemide yolcular arasında Dünya Satranç Şampiyonu Mirko Czentovic de bulunmaktadır. Kaba, vurdumduymaz, cahil, açgözlü bir insan olsa da Czentovic tam bir satranç dehasıdır. Gemidekiler kendisiyle maç yapmak isterler. Genç satranç oyuncusu bu isteklerini geri çevirmez ve üst üste galip gelir, ta ki bir maç sırasında ağırbaşlı, çekingen bir yabancı ortaya çıkıp oyuna müdahale edinceye kadar. Bu yabancı uzun zamandır satranç tahtasına elini sürmediğini söylese de verdiği taktikler sayesinde maç berabere biter.

Akif Kaynar’ın karakterlerin iç dünyasını yansıtan, öykünün önemli noktalarını canlandıran resimleri de Zweig’ın bu ölümsüz klasiğini bambaşka bir boyuta taşıyor.

Devamını Göster

₺1,300.00

Satın Al Tüm Ürünler

Bu Sistemi Nasıl Avantaja Çevirebilirsiniz?

Bu temelleri anladıktan sonra, Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi'ni kendi kurumunuz, iş yeriniz veya okulunuz için kullanmaya başlayabilirsiniz.

1. İş Hijyeni Streslerini Ortadan Kaldırın!

Ekibinizin motivasyonunu artırmanın ilk adımı, hijyen faktörlerinin memnuniyetsizliğe neden olmamasını sağlamaktır.^[9] Yani motivasyon faktörlerini yaratmadan önce, hijyen faktörlerinin muntazam olduğundan emin olmamız gerekmektedir.

Her kişi, kendi benzersiz referans çerçevesinden ötürü hijyen faktörlerinini farklı değerlendirecektir. Bu nedenle, her bir bileşenin bakış açısını anlamak için, ekibinizin her bir üyesiyle ayrı ayrı ve aynı zamanda bir bütün olarak çalışmanız önemlidir. Hijyen stresini ortadan kaldırmak için bazı genel adımlar ise şöyledir:

• Küçük ve bürokratik şirket politikalarını düzeltin. Gereksiz hiyerarşiler ve bürokrasi, iş yeri hijyen faktörlerini zarara uğratabilir.
• Her ekip üyesinin mikro düzeyde yönetildiğini hissetmediğinden ve desteklendiğini hissettiğinden emin olun. Bunu hizmetkâr liderlik veya demokratik bir liderlik tarzı kullanarak yapabilirsiniz. Yani amaç, her bir çalışanın her bir hamlesini denetlemek değil, onları doğru işi zamanında yapmaya motive ederek daha iyi bir iş çıkarmaya teşvik etmektir. Bunu yapmanın en iyi yolu da, kendinizin bu şekilde çalışması ve çalışanlara bir rol model olmanızdır.
• Günlük çalışma kültürünün destekleyici olmasını sağlayın. Zorbalığa asla geçit vermeyin.
• Maaşların sektör içinde rekabetçi olmasını sağlayın. Benzer işleri yapan çalışanlar arasında büyük bir maaş eşitsizliği olmadığından emin olun.
• İş memnuniyetini ve statüsünü artırmak için, işleri her ekip üyesinin işini anlamlı bulacağı şekilde oluşturmayı hedefleyin.

2. İş Memnuniyetini Artırın

Hijyen stresini ortadan kaldırdıktan sonraki adım, her ekip üyesinin iş memnuniyetini artırmaktır. Bunu, işin gerçek içeriğini geliştirerek yapabiliriz. Yine, her çalışan için benzersiz bir yaklaşım gerekecektir; ancak temelde atabileceğiniz adımlar şöyledir:

• İş zenginleştirme: İş zenginleştirme, bir ekip üyesinin işini, gerçekleştirmesi için daha zorlu veya karmaşık görevler vererek zenginleştirmek anlamına gelir. Bu daha karmaşık görevler, işi daha ilginç hale getirmelidir
• İş büyütme: İş büyütme, bir ekip üyesine gerçekleştirmesi için daha çeşitli görevler vermek anlamına gelir. Bu çeşitlilik bir işi daha ilginç hale de getirebilir. İş büyütme ile görevlerin çeşitliliğinin arttığını, ancak bu görevlerin zorluğunun artmadığını unutmayın. Zorluk artarsa, bu iş zenginleştirme olur.
• Çalışanların yetkilendirilmesi: Çalışanın yetkilendirilmesi, her ekip üyesine artan sorumluluk vermek anlamına gelir. Bu, bir çalışana verdiğiniz sorumluluk miktarını yavaşça artırarak yapılabilir.

Herzberg bu çalışma sonucu vardığı sonuçları, iş hayatında veya kolektif yapılan herhangi bir durumda uygulanabileceğini belirtiyor. Dolayısıyla bir lidere düşen, başarısını borçlu olduğu çalışanlarının durumlarını onların perspektifinden düşünmek ve samimiyetle motivasyon arttırıcı adımları atabilmektir.

Teorinin Kısıtları ve Sorunları

Elbette Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi evrensel olarak bütün durumları kapsayabilen, her koşulda çalışabilecek bir teori değildir ve belirli kısıtlamalara sahiptir. Örneğin bu kısıtların başında, yazı boyunca fark etmiş olabileceğiniz gibi, genellikle sadece "beyaz yakalı" olarak tabir edilen, bedensel değil, daha çok zihinsel gücüyle, masa başında çalışanlardan oluşan profesyonel iş yaşantısına uygun olmasıdır.

İkinci bir sorun, her ne kadar çalışan perspektifinden bahsetmiş olsak da, çoğu durumda yönetimsel bir açıdan bakarak sorunları çözme çabasını önermesidir. Demokratik olmayan, hiyerarşik yapılanmalarda bireysel perspektif her zaman düzgün bir şekilde temsil edilemeyebilir. Bunun bilincinde olmak, teorinin bu kısıtını aşmayı sağlayabilir.

Üçüncüsü, bu teorinin ana odak noktasında çalışanların memnuniyetini arttırmak vardır. Ne var ki bir firmadaki çalışanların memnun olması, her zaman daha yüksek bir üretkenliğe veya verimliliğe karşılık gelmemektedir. Bu verimlilik artışını doğrudan ölçmüyor veya yönetmiyor oluşu, bu teorinin beklenen ve arzulanan hedeflere ulaşılmasına engel olabilir.

Sadece bu da değil, teori çalışan memnuniyetini de nesnel olarak ölçecek bir yöntemden yoksundur. Daha ziyade, geçmişte yapılmış çalışmalarda temsil edilmiş olan memnuniyet etkileyici faktörlerden yola çıkarak, motivasyonu arttırıcı adımları önermektedir. Bu, her bağlamda işlevsel olmayabilir ve uzun vadeli olarak, yöntemlerin çalıştığını doğrulamak mümkün olmayabilir.

Son olarak, bu teori önyargılara fazlasıyla açıktır. Örneğin bir çalışan, yaptığı bir işten tatmin olduğunda, o tatminden ötürü kendisini sorumlu bilecektir. Buna karşılık bir çalışan, eğer ki yaptığı işten tatmin olmadıysa, genellikle kendini sorumlu tutmak yerine dış faktörleri suçlamayı seçecektir. Bu nedenle çalışan perspektifini ve önyargısını tam olarak analiz etmeksizin bu teorinin her bağlama uygulanması zordur.

Sonuç

İnsanlar, motivasyonlarını akla hayale gelmeyecek yerlerde bulabilirler ve hiç umulmadık hedeflere ulaşmakta kullanabilirler. İnsanlığı ilgi çekici ve şaşırtıcı kılan budur. Bu nedenle bir şeyler üretme ve medeniyetimizi ilerletme amacıyla inşa ettiğimiz iş ortamlarında da motivasyonu kırıcı unsurlardan uzaklaşmalı, iş hayatına katılan herkesin motivasyonunu arttırıcı ortamlar sağlanmalıdır.