Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi: Çalıştığımız Ortamlarda Motivasyonu Nasıl Arttırabiliriz?

Motivasyon tanım olarak, güdülenme, harekete geçme, belirli hedef dahilinde ilerleme anlamlarına gelir. Modern yaşamda ve iş hayatında da büyük öneme sahip olan motivasyon, 21. yüzyılda bilişsel sinirbilimcilerin üzerine en çok eğildikleri konulardan birisidir. Motivasyon kavramını iyi anlamak, sadece bizi iş ve okul yaşantımızda daha başarılı kılmakla kalmaz, aynı zamanda kendimizi (ve Homo sapiens olarak bilinen türümüzü) daha yakından tanımamızı sağlayacaktır.

Motivasyon, bir yerde bireyin kendi içsel örüntülerinin bir dışavurumu olarak tanımlanabilir. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi isimli piramit, insanın kendini gerçekleştirme noktasına kadar olan tüm ihtiyaçlarını bir arada göstermeye yönelik bir girişimdir ve bu piramidi tırmanmak konusunda en temel gereksinimlerden birisi, motivasyon sahibi olabilmektir.

Ancak elbette günümüzde bir insanın daha üst düzey ihtiyaçlarını tatmin edebilmesi için motivasyon tek başına yeterli değildir. Bireyin içinde bulunduğu şartlar, sosyoekonomik durumu, içinde yaşadığı ülke ve çevresini saran insanlar gibi birçok etmen bir araya gelerek bireylerin ihtiyaçlarını karşılama başarısını belirler. Yine de motivasyon, diğer şartların en azından minimal düzeyde sağlandığının varsayıldığı bir durumda, bir bireyi daha fazlasını başarmak için ileri iten ana motordur.

Son yıllarda yapılan araştırmalar, bireylerin takip etmeyi seçtikleri hedef türlerine ve hedef arayışındaki iç ve dış etkilere odaklanmıştır. Şunu söyleyebiliriz ki davranışsal hedeflerin açık motivasyonel değeri, genellikle bu hedeflerin uygulanıp uygulanmayacağı konusunda güçlü bir belirleyici değildir; çünkü bilinçsiz etkiler, hedefe ulaşma başarısını doğrudan değiştirebilmektedir.^{[1], [2]} Dolayısıyla motivasyon kavramını daha kapsamlı bir şekilde düşünmeliyiz. Bu yazıda, motivasyonun bileşenlerinden ve mekanizmalarından söz edip, Herzberg'in iki faktörlü motivasyon sistemini öğrenip, tüm bunları gündelik yaşama, özellikle de iş veya okul hayatınıza nasıl uygulayabileceğinize bir bakış atacağız.

Motivasyon Bileşenleri

Motivasyonun ana bileşenlerinden birisi arzu edilirliktir. Arzu edilirliğin, güdü gücü ve teşvik değeri gibi alt birimleri bulunur.

Güdü gücü, öncelikle bireye göre tanımlanır ve bireyin genellikle çekici bulduğu teşvik sınıfıyla ilgilidir. Bu nedenle, güdü gücü tipik olarak, bir bireyin bir hedefi tatmin etme eğiliminde olan herhangi bir türden eylemde bulunma ihtimalinin ne süreyle (uzun vadeli mi kısa vadeli mi) olduğu ile ilgilidir. Ek olarak, sosyal psikologlar ve kişilik psikologları güdü terimini, bir birey için doğası gereği çekici olabilecek başarı, güç, bağlılık ve yakınlık gibi üst düzey teşvik sınıflarına atıfta bulunmak için de kullanırlar.

Buna karşılık, teşvik değeri, uyarıcının özellikleri açısından tanımlanır ve belirli bir etki alanı içinde yapılan davranışsal seçimleri belirtir. Örneğin yüksek başarı güdüsü, bir bireyin zorlu görevleri çekici görmesine ve bunlarla uğraşmak için fırsatlar aramasına neden olacaktır. Başarı gururunu deneyimleme fırsatı sağlayan görevler, yüksek teşvik değerine sahip olacak; yüksek çaba harcamasını ve görevin sürekliliğini gösteren belirli davranışsal seçimlerle ilişkilendirilecektir.

Success Agency

Motivasyon Mekanizmaları

Bilişsel, duyusal ve davranışsal sinirbilim araştırmalarının zorluklarından biri, bu tür etkileşimlerin oluşmasını mümkün kılan sinirsel mekanizmalar açısından motivasyon-biliş etkileşimini açıklayabilmektir. Temel zorluk, "motivasyon" ve "biliş" kavramlarının, birbirlerinden bağımsız psikolojik varlıklar olarak faydalarını bilmemize rağmen, beyinde ayırt edilebilir izlerinin bulunup bulunmadığının henüz net olmamasıdır.

Bilişsel hedeflerin içsel temsilinde ve çalışan belleğin (örneğin frontoparietal ve frontostriatal devrelerin) aktif olarak sürdürülmesinde ve bilginin manipülasyonunda yer alan sinir sistemleri, motive edilmiş davranışların oluşumunda yer alanlara çarpıcı bir benzerlik gösterir.^[7] Bu nedenle, motivasyon-biliş etkileşimlerinin mekanik açıklamaları, iki farklı nevra arasındaki ayrık bir arayüz noktası açısından ifade edilmişlerse, yanlış bir ikilik çizme riski taşır.

Bilişsel, hesaplamalı ve sistemsel nörobilim alanındaki son araştırmalar, ödül sinyallerinin ve motivasyonel durum değişikliklerinin, devam eden nörobilişsel işlemeyi düzenlediği temel mekanizmalardan bazılarını ortaya çıkarmaya başladı.^[8] Bu çalışmalar, özellikle de mevcut ödül teşvikleri olan bir bağlamda görevlerin yerine getirilmesinin, çalışma belleğinde aktif bakım, hazırlık niteliğinde dikkat, epizodik kodlama ve karar verme gibi denetime özgü bilişsel süreçlerde geliştirmelere yol açtığını göstermektedir.

Motivasyon, insanların birincil güdülerine doğrudan hitap eder. Bu nedenle insanları kontrol etmek veya onlara liderlik etmek isteyen kişilerin, kitlelerinin motivasyon araçlarını çok iyi bilmesi gerekmektedir. Hâl böyle olunca, genellikle hiyerarşiler ve çatışan emeller üzerine inşa edilmiş olan modern iş yaşamında da motivasyon kavramı önemli bir yer tutar. Bu alanda bulunan maddi altyapı da düşünülecek olursa, motivasyon üzerine bugüne kadar çok sayıda ve çeşitte kuram geliştirilmiş olması şaşırtıcı olmayacaktır.^[3] Bizim bu yazıda örneklemek istediğimiz kuram, Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi olarak bilinen bir kuramdır.

Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi

Amerikalı psikolog Frederick Herzberg'in 1959 yılında geliştirmiş olduğu bu kuram, iş hayatında önemli pozisyonlarda bulunan yüzlerce kişilik bir araştırmayı kapsayan, önemli bir çalışmaya dayanmaktadır.^[5]

Bu çalışma, görüşülen kişilerin işlerinden en çok ve en az mutlu oldukları zamanları derinlemesine araştırmayı konu almıştır ve bu sayede iş yaşamının hangi kısımlarının, ne tür motivasyon mekanizmalarıyla iyileştirebileceğimizi tespit etmek için iyi bir fırsat sunmuştur. Herzberg tarafından bu çalışma sonucunda iş yaşamında motivasyonu, mutluluğu ve başarıyı etkileyediği belirlenen iki faktör, motive edici faktörler ve hijyen faktörleridir.

Motive Edici Faktörler

Motive edenlerin varlığı, çalışanların daha çok çalışmasına neden olur. Gerçek işin içinde bulunurlar.

Herzberg konseptinde tutumlar, tanımlar çerçevesinde maddeler halinde aktarılır.

Bunlar şöyledir:

• Başarı: İş, çalışana başarı hissi vermelidir. Bu, zor ama değerli bir şey yapmış olmaktan gurur duyacaktır.
• Tanınma: Bir iş, çalışana başarılarının takdir edilmesini ve takdir edilmesini sağlamalıdır. Bu tanıma hem üstlerinden hem de akranlarından gelmelidir.
• İşin kendisi: İşin kendisi ilginç, çeşitli olmalı ve çalışanları motive etmek için yeterince zorluk sağlamalıdır.
• Sorumluluk: Çalışanlar, yaptıkları işin "sahibi" olmalıdır. Bu tamamlanmadan kendilerini sorumlu tutmalılar ve mikro yönetiliyormuş gibi hissetmemelidirler.
• İlerleme: Çalışan için terfi fırsatları mevcut olmalıdır.
• Büyüme: İş, çalışanlara yeni beceriler öğrenme fırsatı vermelidir. Bu, işte veya daha resmi eğitim yoluyla olabilir.

Hijyen Faktörleri

Hijyen faktörleri, aslında "temizlik" anlamındaki hijyen kavramını kapsasa da, onunla sınırlı değildir; daha ziyade, çalışanların içinde bulunduğu ortamın durumunu ve kalitesini belirleyen faktörlerin bir bütünüdür. Yani hijyen faktörleri, asıl işin kendisinde mevcut değildir; daha ziyade işi çevreler ve asıl işin yapılabilirliğini etkiler. Bunlar çok önemli faktörlerdir; çünkü hijyen faktörlerinin olmaması, çalışanların daha az sıkı çalışmasına neden olacaktır.^[3]

Bunlar da şöyledir:

• Şirket politikaları: Bunlar her çalışan için adil ve anlaşılır olmalıdır. Aynı zamanda rakiplerinkine eşdeğer olmalıdır.
• Denetim: Denetim, adil ve uygun olmalıdır. Çalışana makul olduğu kadar özerklik verilmelidir.
• İlişkiler: Zorbalığa veya kliklere karşı tolerans olmamalıdır. Akranlar, üstler ve astlar arasında sağlıklı, sevimli ve uygun bir ilişki olmalıdır.
• Çalışma koşulları: Ekipman ve çalışma ortamı güvenli, amaca uygun ve hijyenik olmalıdır. Bir diğer deyişle hijyen faktörleri arasında gerçek "hijyen" de vardır.
• Maaş: Ücret yapısı adil ve makul olmalıdır. Aynı sektördeki diğer kuruluşlarla da rekabetçi olmalıdır.
• Durum: Kuruluş, kuruluş içindeki tüm çalışanların durumunu korumalıdır. Anlamlı bir çalışma yapmak bir statü duygusu sağlayabilir.
• Güvenlik: Çalışanların işlerinin güvende olduğunu ve sürekli işten çıkarılma tehdidi altında olmadıklarını hissetmeleri önemlidir.

Bunu Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi çerçevesinde de değerlendirmemiz mümkündür. Aşağıdaki grafikten görebileceğiniz gibi, Herberg'in insanlar arası ilişkiler, şirket politikaları, yönetim, maaş ve çalışma koşulları gibi konuları içeren hijyen faktörleri, Maslow'un piramidinin ilk 3 basamağına (temel fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ve aidiyet/sevgi) karşılık gelmektedir. Başarı, tanınma, kendi kendine çalışabilme, sorumluluk ve terfi gibi motive edici faktörler ise Maslow'un piramidinin üst iki basamağına (kendine ve diğerlerine güven ile kendi kendini gerçekleştirme) karşılık gelmektedir.

humanresourcemanagement

Aşağıdaki sütun grafiğinde, yukarıda sayılan faktörlerin her birinin iş tatmininde ne denli rol oynadığı gösterilmektedir. Mavimsi çubuklar tatmine sebep olma sıklığını, turuncu çubuklar ise tatminsizliğe sebep olma sıklığını göstermektedir. Görülebileceği gibi başarı, tanınırlık, kendi kendine çalışabilme ve sorumluluk alma gibi faktörler tatmini arttıran ana unsurlarken; şirket politikası ve yönetimi, teknik süpervizyon, maaş ve meslektaşlarla ilişki gibi faktörler tatminsizliği en çok etkileyen unsurlardır.

Businness Balls

Kurumlar İçin 4 Olasılık

İki Faktör Teorisi söz konusu olduğunda, her iki faktörün de 2 olası durumu olduğu için, bir organizasyonun veya ekibin kendilerini bulabileceği dört durum vardır:

1. Yüksek Hijyen ve Yüksek Motivasyon

Bu ideal ve her yöneticinin uğraşması gereken durumdur. Burada, tüm çalışanlar motive olmuş ve çok az şikayetleri vardır. Bu, erişmesi kolay olmayan ve erişildikten sonra da sürdürülebilirliği en zor olan seviyedir. Ancak daha fazlasını başarmak isteyen bütün kurumların bu seviyeyi hedeflemesi gerekir.

2. Yüksek Hijyen ve Düşük Motivasyon

Bu durumda, çalışanların çok az şikayetleri vardır; ancak yüksek motivasyonlu değillerdir. Bu duruma bir örnek, ücret ve çalışma koşullarının rekabetçi olduğu, ancak işin pek de ilginç olmadığı durumdur. Bir diğer deyişle bu tür kurumlarda çalışanlar, sadece maaşlarını almak için oradadırlar.

3. Düşük Hijyen ve Yüksek Motivasyon

Bu durumda, çalışanlar oldukça motivedirler; ancak yaptıkları iş hakkında çok fazla şikayetleri vardır. Bu durumun tipik bir örneği, işin heyecan verici ve gerçekten ilginç olduğu, ancak ücret ve koşulların aynı sektördeki rakiplerin gerisinde kaldığı yerdir. Özellikle de start-up gibi erken gelişim evrelerinde bu duruma sıklıkla rastlanır.

4. Düşük Hijyen ve Düşük Motivasyon

Açıkçası bu, bir organizasyonun veya ekibin kendisini içinde bulabileceği en kötü durumdur. Burada çalışanlar motive olmaz ve hijyen faktörleri de kötü bir durumdadır. Bu tür bir firmanın uzun süreli varlığını koruması mümkün değildir; çünkü çalışanlar, şartların daha iyi olduğu kurumlara geçiş yapmayı seçeceklerdir.

Agora Bilim Pazarı

Işınlanma Kazası

Uzun zaman seks yapmayınca, başına gelebilecek en kötü şeymiş buymuş gibi gelir insana.

Hâlbuki 1930’larda Almanya’da yaşıyorsanız, görebileceğiniz en kötü şey büyük ihtimalle bu değildir.

Ancak tarihsel gerçekler bile Egon Loeser için teselli olamadı; cinsel talihsizlikleri onu Berlin’in deneysel tiyatro sahnesinden Paris’in absent barlarına, oradan da Los Angeles’ın fizik laboratuvarlarına savururken kahramanımız şu iki gizemi çözme peşindeydi: Rönesans döneminin en büyük sahne tasarımcısı ve aynı zamanda Loeser’ın idolü olan Adriano Lavicini, Şeytan’la girdiği işbirliği sonucu mu ölmüştü ve Loeser gibi yakışıklı, akıllı, hoş, mütevazı biri neden, kırk yılda bir de olsa, biriyle yatmayı beceremiyordu?

BOKSÖR BÖCEK’in yazarından, “içinde olduğu dönemin farkında olmayan” bir tarihsel roman geliyor. Bu aynı zamanda bir kara roman, ama ışıkları sonuna dek açıyor. Bir aşk romanı, ama romantik akşam yemeğine sarhoş geliyor. Bir bilimkurgu romanı, ama “izotop”un ne olduğunu hatırlayamıyor. Seks hakkında, şiddet hakkında, uzay-zaman hakkında, tarihle başa çıkmanın en güzel yolunun onu görmezden gelmek olduğu iddiasında, sonunu tahmin bile edemeyeceğiniz, son derece eğlenceli bir roman.

Devamını Göster

₺170.00

Satın Al Tüm Ürünler

• Dış Sitelerde Paylaş

Bu Sistemi Nasıl Avantaja Çevirebilirsiniz?

Bu temelleri anladıktan sonra, Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi'ni kendi kurumunuz, iş yeriniz veya okulunuz için kullanmaya başlayabilirsiniz.

1. İş Hijyeni Streslerini Ortadan Kaldırın!

Ekibinizin motivasyonunu artırmanın ilk adımı, hijyen faktörlerinin memnuniyetsizliğe neden olmamasını sağlamaktır.^[9] Yani motivasyon faktörlerini yaratmadan önce, hijyen faktörlerinin muntazam olduğundan emin olmamız gerekmektedir.

Her kişi, kendi benzersiz referans çerçevesinden ötürü hijyen faktörlerinini farklı değerlendirecektir. Bu nedenle, her bir bileşenin bakış açısını anlamak için, ekibinizin her bir üyesiyle ayrı ayrı ve aynı zamanda bir bütün olarak çalışmanız önemlidir. Hijyen stresini ortadan kaldırmak için bazı genel adımlar ise şöyledir:

• Küçük ve bürokratik şirket politikalarını düzeltin. Gereksiz hiyerarşiler ve bürokrasi, iş yeri hijyen faktörlerini zarara uğratabilir.
• Her ekip üyesinin mikro düzeyde yönetildiğini hissetmediğinden ve desteklendiğini hissettiğinden emin olun. Bunu hizmetkâr liderlik veya demokratik bir liderlik tarzı kullanarak yapabilirsiniz. Yani amaç, her bir çalışanın her bir hamlesini denetlemek değil, onları doğru işi zamanında yapmaya motive ederek daha iyi bir iş çıkarmaya teşvik etmektir. Bunu yapmanın en iyi yolu da, kendinizin bu şekilde çalışması ve çalışanlara bir rol model olmanızdır.
• Günlük çalışma kültürünün destekleyici olmasını sağlayın. Zorbalığa asla geçit vermeyin.
• Maaşların sektör içinde rekabetçi olmasını sağlayın. Benzer işleri yapan çalışanlar arasında büyük bir maaş eşitsizliği olmadığından emin olun.
• İş memnuniyetini ve statüsünü artırmak için, işleri her ekip üyesinin işini anlamlı bulacağı şekilde oluşturmayı hedefleyin.

2. İş Memnuniyetini Artırın

Hijyen stresini ortadan kaldırdıktan sonraki adım, her ekip üyesinin iş memnuniyetini artırmaktır. Bunu, işin gerçek içeriğini geliştirerek yapabiliriz. Yine, her çalışan için benzersiz bir yaklaşım gerekecektir; ancak temelde atabileceğiniz adımlar şöyledir:

• İş zenginleştirme: İş zenginleştirme, bir ekip üyesinin işini, gerçekleştirmesi için daha zorlu veya karmaşık görevler vererek zenginleştirmek anlamına gelir. Bu daha karmaşık görevler, işi daha ilginç hale getirmelidir
• İş büyütme: İş büyütme, bir ekip üyesine gerçekleştirmesi için daha çeşitli görevler vermek anlamına gelir. Bu çeşitlilik bir işi daha ilginç hale de getirebilir. İş büyütme ile görevlerin çeşitliliğinin arttığını, ancak bu görevlerin zorluğunun artmadığını unutmayın. Zorluk artarsa, bu iş zenginleştirme olur.
• Çalışanların yetkilendirilmesi: Çalışanın yetkilendirilmesi, her ekip üyesine artan sorumluluk vermek anlamına gelir. Bu, bir çalışana verdiğiniz sorumluluk miktarını yavaşça artırarak yapılabilir.

Herzberg bu çalışma sonucu vardığı sonuçları, iş hayatında veya kolektif yapılan herhangi bir durumda uygulanabileceğini belirtiyor. Dolayısıyla bir lidere düşen, başarısını borçlu olduğu çalışanlarının durumlarını onların perspektifinden düşünmek ve samimiyetle motivasyon arttırıcı adımları atabilmektir.

Teorinin Kısıtları ve Sorunları

Elbette Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Sistemi evrensel olarak bütün durumları kapsayabilen, her koşulda çalışabilecek bir teori değildir ve belirli kısıtlamalara sahiptir. Örneğin bu kısıtların başında, yazı boyunca fark etmiş olabileceğiniz gibi, genellikle sadece "beyaz yakalı" olarak tabir edilen, bedensel değil, daha çok zihinsel gücüyle, masa başında çalışanlardan oluşan profesyonel iş yaşantısına uygun olmasıdır.

İkinci bir sorun, her ne kadar çalışan perspektifinden bahsetmiş olsak da, çoğu durumda yönetimsel bir açıdan bakarak sorunları çözme çabasını önermesidir. Demokratik olmayan, hiyerarşik yapılanmalarda bireysel perspektif her zaman düzgün bir şekilde temsil edilemeyebilir. Bunun bilincinde olmak, teorinin bu kısıtını aşmayı sağlayabilir.

Üçüncüsü, bu teorinin ana odak noktasında çalışanların memnuniyetini arttırmak vardır. Ne var ki bir firmadaki çalışanların memnun olması, her zaman daha yüksek bir üretkenliğe veya verimliliğe karşılık gelmemektedir. Bu verimlilik artışını doğrudan ölçmüyor veya yönetmiyor oluşu, bu teorinin beklenen ve arzulanan hedeflere ulaşılmasına engel olabilir.

Sadece bu da değil, teori çalışan memnuniyetini de nesnel olarak ölçecek bir yöntemden yoksundur. Daha ziyade, geçmişte yapılmış çalışmalarda temsil edilmiş olan memnuniyet etkileyici faktörlerden yola çıkarak, motivasyonu arttırıcı adımları önermektedir. Bu, her bağlamda işlevsel olmayabilir ve uzun vadeli olarak, yöntemlerin çalıştığını doğrulamak mümkün olmayabilir.

Son olarak, bu teori önyargılara fazlasıyla açıktır. Örneğin bir çalışan, yaptığı bir işten tatmin olduğunda, o tatminden ötürü kendisini sorumlu bilecektir. Buna karşılık bir çalışan, eğer ki yaptığı işten tatmin olmadıysa, genellikle kendini sorumlu tutmak yerine dış faktörleri suçlamayı seçecektir. Bu nedenle çalışan perspektifini ve önyargısını tam olarak analiz etmeksizin bu teorinin her bağlama uygulanması zordur.

Sonuç

İnsanlar, motivasyonlarını akla hayale gelmeyecek yerlerde bulabilirler ve hiç umulmadık hedeflere ulaşmakta kullanabilirler. İnsanlığı ilgi çekici ve şaşırtıcı kılan budur. Bu nedenle bir şeyler üretme ve medeniyetimizi ilerletme amacıyla inşa ettiğimiz iş ortamlarında da motivasyonu kırıcı unsurlardan uzaklaşmalı, iş hayatına katılan herkesin motivasyonunu arttırıcı ortamlar sağlanmalıdır.