Sessiz Kısıtlama Nedir? Kapitalist İş Piyasasında Çalışanlar Neden Birbirinin Altını Oyuyor?

Son yıllarda iş piyasasında birçok yeni kavramla karşılaşıyoruz. Bunların arasına "sessiz işten çıkarma" ve "sessiz istifa"dan sonra şimdi de sessiz kısıtlama ekleniyor. Sessiz kısıtlamanın neden ve sonuçlarını incelemeden önce gelin bu kavramları kısaca bir açıklayalım.

Geçen yıllarda gündeme gelen bir kavram olan sessiz işten çıkarma, yöneticilerin kişiyi direkt olarak kovmadan, onu psikolojik baskı yöntemleriyle işten çıkmaya zorlaması anlamına geliyor. LinkedIn'de yakın zamanda yapılan bir ankete göre çalışanların %80'inden fazlası birlikte çalıştıkları arkadaşlarının sessizce işten çıkarıldığına tanık oldu. Hatta bazı çalışanlar, bu durumu kendilerinin de deneyimlediklerini belirtiyor.

Son zamanlarda popülerleşen bir diğer terim olan sessiz istifa ise çalışanların, iş yerlerinde emeklerinin değer görmemesi ya da hak ettikleri terfi veya ücreti alamadıkları için işlerinden "mental olarak istifa etmeleri" anlamına geliyor. Başka bir deyişle sessiz istifa durumunda çalışanlar istifa etmiyor, ancak sadece yapmak zorunda oldukları görevleri tamamlayıp herhangi bir ek sorumluluk almayı reddediyor.^[1]

Özellikle Avrupa'da yaşayan çalışanlar, işlerinden daha fazla verim almak ve hak ettikleri kariyeri elde etmek istedikleri için gelecek yıl işten ayrılacaklarını Zoom, Teams ve Slack gibi platformlarda dile getiriyor. İşte Y ve Z kuşağı arasında son yıllarda popülerleşen "sessiz istifa" ve "sessiz işten çıkarma" kavramları arasına eklenen sessiz kısıtlama kavramı da bu noktada dikkat çekiyor.^{[1], [2]}

Sessiz Kısıtlama Nedir?

Oyun ve eğlence tabanlı öğrenme amaçlı kurulan Kahoot! platformunun sözcüsü Falguni Bhuta, sessiz kısıtlamanın çalışanların işle ilgili önemli ve geliştirici bilgileri, diğer iş arkadaşlarıyla kasten paylaşmamaları anlamına geldiğini söylüyor.^[3]

Bhuta, verdiği bir röportajda, Kahoot! tarafından 1.600 ABD'li işçi üzerinde yapılan araştırmadan derlenen İşyeri Kültürü Raporuna göre, çalışanların %58'inin iş arkadaşlarına yarar sağlayabilecek bilgileri onlardan sakladıklarının tespit edildiğini ifade etmektedir. Hatta raporda Z kuşağı (1997-2012 yılı arasında doğanlar) üyelerinin %77'sinin, diğer kuşaklara göre bilgilerini arkadaşlarından daha fazla sakladıkları görülmekte.^[4]

Sessiz Kısıtlamanın Nedenleri

Kahoot!'un yaptığı çalışmada, değerli bilgileri ekip arkadaşlarıyla neden paylaşmadıkları sorulan kişilerin %26'sının kendilerine ilgili konuda soru sorulmadığı için paylaşımda bulunmadıklarını dile getirdiği görülüyor. Çalışanların %23'ü ise bilgi paylaşımı yapmanın kolay olmadığını, çünkü iş verenlerin buna uygun ortamı sağlamadığını; %26'sı iş yerinde kendini ifade etmelerinin engellendiğini veya yeteneklerinin kısıtlandığını dile getirmiştir.^[3]

Çalışmanın sonuçlarına göre Boomer kuşağının %46'sı, X kuşağının %50'si ve Y kuşağının %68'i sessiz kısıtlamaya başvuruyor. Z kuşağınınsa %77'sinin bilgilerini iş arkadaşlarından sakladıkları görülüyor. Genç ve yenilikçi düşüncenin öncüsü sayılan Z kuşağının kendilerinden önceki kuşaklara göre daha fazla sessiz kısıtlama yapması dikkat çekiyor.^{[3], [4]}

Ayrıca başka bir çalışmada erkeklerin %63'lük, kadınlarınsa %57'lik oranlarda sessiz kısıtlama yaptığı görülüyor. Dahası, erkekler kadınlara göre daha sık sessiz kısıtlamaya başvuruyor.^[5]

Sessiz Kısıtlama, İş Yaşamında Üretkenliğe Zarar Verebilir!

İş insanları, iş yerlerinde azalan iş birliği ve bilgi paylaşımının sadece çalışanların birbirine zarar vermesi olarak değil aynı zamanda şirkete de zarar vermeleri olarak ele almaktadır. Hatta uzmanlara göre insanları birbirini desteklemekten alıkoyan bu durumun nedeni, pandemiden sonra yükselişe geçen hibrit veya uzaktan çalışma modelleri olabilir.^{[4], [5]}

Uzaktan çalışma modeli hem zamansal hem de mekânsal açıdan, geleneksel ofis ortamının dışındaki çalışma biçimini ifade eder. Uzaktan çalışma denilince tam zamanlı uzaktan çalışma, evden veya hibrit çalışma (haftada bir veya birkaç gün ofis dışında) şekilleri anlaşılabilmektedir.^[6]

Microsoft'un CEO'su Satya Nadella, 2020 yılının Nisan ayında sadece tek bir günde 200 milyondan fazla Microsoft Teams katılımcısının online olarak toplandığını ve 4,1 milyardan fazla toplantı yapıldığını söylüyor. Yani günlük 75 milyondan fazla aktif kullanıcının Teams üzerinde bir araya geldiğini düşünebiliriz. Böylece pandeminin, hayatın her alanında olduğu gibi iş dünyasında da dijital bir dönüşümü beraberinde getirdiği çıkarımını yapabiliriz.^[6]

Pixabay

Sonuç olarak, yeni çalışma biçimleriyle karşı karşıya kalan insanların, iş psikolojilerinin de değişebileceği ifade edilebilir. İnsanlar, ofis dışında çalışmaya başladıkları ve fiziksel olarak birbirlerinden uzaklaştıkları için yavaş yavaş duygusal olarak da aralarındaki koordine bağın zayıflamasına tanık olabiliriz. Bunun sebebi olarak yüz yüze iletişimin yerini dijital iletişim araçlarının alması gösterilebilir.^[5]

İş insanı Chris Holter yaptığı bir röportajda, uzaktan çalışmanın insanları daha çok bencilleştirdiğini ifade etmektedir. Psikoterapist Amy Morin'e göre, salt kendini düşünmeye başlayan, ekip ruhunu ve şirketin bütününü geri plana atan bir çalışanın psikolojisiyle sağlıklı bir iş birliği yürütülmesi zordur. Holter, tek bir çalışanın iş arkadaşlarına karşı sessiz kısıtlama uygulamasının bile tüm ekibin iş motivasyonunu etkileyeceğini düşünmektedir. Böylece iş verimliliği, para, emek ve zaman açısından birtakım problemlerin meydana gelmesi ihtimali güç kazanmaktadır.^[4]

Sessiz Kısıtlamanın Psikolojisi

Psikoterapist Morin, insanların uzaktan çalışma ortamında yetenek ve becerilerini öne çıkarmak için normalden daha fazla mücadele ettiğini söylemektedir. Bu sebeple kendisini daha fazla göstermek isteyen bir kişi, iş arkadaşından önemli bilgileri saklayarak onun kendisinden daha fazla ön plana çıkmasını engelleyebileceğini düşünebilir.^[4]

Morin, insanların pandemiden sonra ortaya çıkan yeni çalışma stilleri nedeniyle daha fazla koşuşturmaca içerisine girdiğini de dile getirmektedir. Morin'e göre insanlar pandemi boyunca normal çalışma saatlerinden daha fazla mesai yaptıkları için yaşadıkları duygusal çöküşün sorumlusu olarak şirketleri görmektedir. Kendilerinden beklenen performansı gösteremedikleri takdirde iş veya itibar kaybı yaşayacağını düşünen birçok kişi, iş arkadaşlarını ekarte etmenin bir yolu olarak sessiz kısıtlamayı tercih etmiş olabilir.^[4]

Yazar John Coleman, çalışanların özgürce ve açık bir şekilde fikir paylaşımı yapabilecekleri bir iş ortamının onları geliştireceğini ifade etmektedir. Yazar, özellikle iş arkadaşlarıyla teknik bilgilerini paylaşan çalışanların ödüllendirildiği bir iş ortamına ihtiyaç olduğunu dile getirmektedir. Coleman'a göre, sessiz kısıtlama davranışında bulunan kişi etik dışı davranmaktadır. Ayrıca Coleman, sessiz kısıtlamayı iş yerinde gösterilen toksik bir davranış ve iş kültürüne zarar veren yıpratıcı bir tutum olarak değerlendirmektedir. Üstelik bu davranış sürdürüldüğü takdirde, kişinin mesleki itibarını ve meslek içi ilişkilerini zayıflatabildiği için doğru bir strateji de olmayabilir.^{[4], [5]}

Sessiz Kısıtlama, Yeni Bir Mobbing Türü Olabilir mi?

Mobbing kelimesi, temel anlamıyla yıldırma ve dışlamayı ifade etmektedir. Özellikle günümüz işletmelerinde yöneticiler, liderler ve çalışanlar arasında sıklıkla kullanılan bir kavramdır. Bu kavramla adı tam olarak konulmayan psikososyal sorunlar ele alınır.^[7]

Latincede "kararsız kalabalık" anlamına gelen "Mobile Vulgus" ve İngilizce "mob" kelimelerine dayanan, yani "topluca saldırmak, hücum etmek" gibi anlamlara gelen mobbing kavramı; duygusal taciz, kişiyi baskı altına alma, psikolojik taciz ve şiddet, rahatsızlık verme, kötüleme, aşağılama ve bezdirme gibi ifadelerin karşılığıdır.^[8]

Pixabay

Günümüzdeki yoğun iş temposu içinde, çalışanlar birbirlerine öfkelenip agresif tutumlar sergileyebilir. Ancak bu davranışlar, geçici olduğu müddetçe mobbing olarak değerlendirilmez. Bir davranışın mobbing olarak görülebilmesi için sistematik olarak en az 6 ay sürdürülmesi ve mobbinge uğrayan kişinin psikolojisini olumsuz yönde etkilemesi gerekir.^[7]

Psikolog Heinz Leymann'a göre mobbing, iş yaşamında bir veya daha fazla kişiye yönelik devamlı olarak süregelen düşmanca ve etik dışı iletişim kurma yoluyla psikolojik terör yaratılmasıdır. Brown ve Smith ise mobbingi, doğrudan bir çalışana yöneltilen sistemli ve uzun süreli, sonuçları fiziksel ve psikosomatik olan davranış biçimi olarak değerlendirmektedir. Brodsky mobbingi; başkalarını yıpratmak, eziyet vermek ve engellemek amacıyla tekrarlanan, kişinin kişiliğini baskılayan ve bezdiren davranışlar olarak yorumlar.^[7]

Psikologların tanımlarından anlaşıldığı üzere mobbing veya Türkçesiyle yıldırma, kişide çalışma hayatına yönelik iş doyumsuzluğu yaratan bir durumdur. Mobbinge uğrayan birey, bir süre sonra iş hayatında tükenmişlik yaşayabilmektedir. Hatta mobbingin ileri safhalarında, mobbinge uğrayan bireylerin işten ayrılması dahi söz konusu olabilir.^[7]

Kapitalist çalışma kültürünün ekonomik büyüme ve değişimi odağına alması nedeniyle iş yerlerindeki sosyal etkileşim ağları zayıflamaktadır. Düşük maliyetlerle büyüme anlayışının getirdiği aşırı rekabet etme durumu da mobbingin bir sebebi olabilmektedir. Günümüzün en büyük sorunlarından biri olan işsizlik, her koyunun kendi bacağından asıldığı şeklindeki bireysellik mottoları, ekonomik kriz ve aşırı verimlilik baskısı, insanların iş yerlerinde birbirleriyle olan etkileşimlerini olumsuz yönde etkilemektedir. Kapitalist kültürün yarattığı neoliberal iş piyasası, insanların "yeri doldurulabilir iş gücü" olarak görülmelerine yol açmıştır. Bu da bireylere, sahip oldukları ekonomik değerleri ve statülerini korumaları gerektiğini düşündürebilmektedir.^{[7], [8]}

Sessiz kısıtlama konusunda ise bir kişinin kendi mesleki konumunu garantiye alma, yöneticilerinin gözünde öne çıkma ve değerli görünme arzusu nedeniyle iş arkadaşının kendisi kadar donanımlı olmasını istememesi bir çeşit mobbing olarak değerlendirilebilir.

Agora Bilim Pazarı

TÜRKİYE ÜZERİNE

Marx’ın “Türkiye Üzerine” kitabı, bundan 164 yıl önce New York Tribune gazetesine yazdığı makalelerden oluşuyor. Dönemin Osmanlı, Rusya ve Avrupa, özellikle İngiltere ilişkileri bağlamında toplumsal yapıyı, siyasal yaklaşımları, çıkarları ve bunun üzerine şekillenen diplomasiyi irdeleyerek günümüze dek uzanan ilişki yumağını sorgulayarak ele alıyor. Devletlerarası sorunların nedenlerini oluşturan çelişkiler ortadan kalkmadığı için zamansal değişimin geride bıraktığı mekânsal sorunların aşılamayacağını çok çarpıcı bir biçimde ortaya koyuyor.

Bir solukta okunacak bu kitap, Osmanlı İmparatorluğu’nun 19. yüzyılındaki sorunlarını, açmazlarını, “hasta adam” tanımlanmalarının ortaya çıkardığı ilişkileri irdeliyor ve günümüzün Türkiye devlet yapısının yaşadığı sorunlara; Osmanlı İmparatorluğu’ndan Türkiye’ye uzanan “stratejik konum” macerasının Rusya, Avrupa ve özellikle İngiltere arasındaki çelişkilerin güzergâhında nasıl boğuntuya uğradığına ışık tutuyor.

Devamını Göster

₺80.00

Satın Al Tüm Ürünler

• Dış Sitelerde Paylaş

Örneğin işe yeni giren birinin, yıllardır o şirkette çalışan birinin yanında yetişip işi öğrenmesi doğal bir durum diyebiliriz. Ancak işi öğreten kişinin, kendisinden beklenen görev ve sorumlulukları yeni iş arkadaşı için yerine getirmemesi işleyişin doğal akışını bozabilir. Böylece yeni bir pozisyona atanan kişi iş arkadaşı tarafından dışlandığını, bezdirildiğini düşünüp şirket için verimli bir çalışan olabilecekken daha yolun başından şirkete karşı bir bağlılık hissetmeyebilir.^{[4], [7]}

Neticede sessiz kısıtlamaya uğrayan kişi; kendisinden saklanan bilgiler karşısında çaresiz, depresif, baskı altında ve aşağılanmış hissedebilmektedir. Sessiz kısıtlamayı uygulayan kişi ise bireysel çıkarlarını düşündüğü için ekip ruhundan uzaklaşabilir. Böylece bu durum hem kısıtlayan hem de kısıtlanan için iş hayatından uzaklaşmaya yol açabileceğinden iş yeri mobbingi olarak değerlendirilebilmektedir.^{[4], [7]}

Sessiz Kısıtlama Nasıl Önlenebilir?

Sessiz kısıtlamayı ortadan kaldırabilmek için şirketlerin çalışanlara kendilerini daha rahat ifade etmeleri için alan yaratmaları gerekmektedir. Keza Kahoot! tarafından yapılan ankette çalışanların dörtte üçünden fazlası, işverenleri tarafından bilgi paylaşmak için uygun ortamın sağlanması durumunda paylaşımlarını artırmaya istekli olduklarını dile getirmişlerdir.^[3]

Bu veriler; her çalışanın düşüncelerini diğerleriyle özgür biçimde paylaşabileceği toplantılar ve aktiviteler düzenlenmesinin önemini vurguluyor. Özellikle liderlerin ve yöneticilerin iş birliğini teşvik etmek için çalışanlarla daha fazla temas etmeleri gerektiği de aynı şekilde görülebilir. Şirketlerin, çalışanlar arasındaki bilgi paylaşımının daha ılımlı olması yönünde yapacağı her atılım, pozitif bir iş kültürü oluşmasını sağlar. Sonuç olarak şirketlerin, bilgi saklamanın yanlış olduğu fikrini aşıladığı bir ortamda her çalışan kendisini psikolojik olarak daha güvende hissedecektir.^{[4], [5]}