Evden Çalışmak Neden Standart Uygulama Olmalıdır?

Yazdır
  • Bu yazıyı 4 dakika 26 saniyede okuyabilirsiniz.
Evden Çalışmak Neden Standart Uygulama Olmalıdır?

Ve eğer patronunuz bu konuda kararsızsa, işte ona gösterebileceğiniz, ekonomi profesörü Nicholas Bloom’a ait olan çok cazip bir vaka çalışması

Evinden çalışan bir kişiyi düşünün. Eğer pijamalarını giymiş, dizüstü bilgisayarından videolar izleyen birisini hayal ettiyseniz, yalnız değilsiniz. Stanford Üniversitesi Ekonomi Profesörü Nicholas Bloom (TEDx Stanford Konuşması: Gidin ve patronunuza, evden çalışacağınızı söyleyin), çoğu kişinin evden çalışmayı, evde kalıp kaytarmak olarak düşündüğünü söylüyor.

Bloom, evden çalışmanın, Netflix’ten binge-watching (bir dizinin sezonunu topyekün izleme) yapmaktan daha fazla bir şey olması gerektiğini düşündü. Profesör, aynı zamanda ABD Ekonomik Araştırmalar Ulusal Bürosu’nda Üretim, Yenilik ve Araştırma programını yönetenlerden birisi, bir önceki işinde evinden çalışıyordu ve bu durumun dünyada giderek daha da yaygınlaştığını tespit etti. ABD’de, evinden çalışanların sayısının geçtiğimiz 30 sene içinde 3’e katlanmasına karşın, oran hala yüzde 2,4. Bloom, 150 milyon çalışan Amerikalıdan kabaca 3,6 milyonunun evinden çalıştığını söylüyor. Buna karşın, mobil teknolojinin ve artan dijital bağlantının, trafik sıkışıklığı ve kiraların uçuşa geçmesiyle eşzamanlı olduğu gelişmekte olan ülkelerde, çalışanların yüzde 10 ila 20’si, en azından bazen uzaktan çalışıyor.

Bloom, konu ile ilgili tarafsız pek az çalışmaya ulaşmıştı. “Bulabildiğim her şey evden çalışma yanlısı idi ve başından beri bunu destekleyen kişiler tarafından yapılmıştı. Karşı olan insanlar ise sessizliğini koruyordu” diyor. Ayrıca bu, üzerinde çalışması kolay bir konu da değil. Bloom bunu, “Yakından gözlemleme, deney ve kontrol gruplarını oluşturabilmek için yeterli katılımcı olması ve katılımcıların uzunca bir süre boyunca deney için gönüllü kalabilmesi gerekiyor” şeklinde açıklıyor. Son olarak araştırmacılar, çalışanlarıyla deney yapılması için gönüllü olacak bir firma bulmalılar.

Neyse ki Bloom, bu kritik ögelere erişimi olan birisini tanıyordu. Lisansüstü düzeyindeki ekonomi sınıfından James Liang, 16.000 kişilik işgücüne sahip olan, Çin’in en büyük seyahat acentesi Ctrip’in CEO’su ve kurucularından biriydi. “Bir gün James ve ben sohbet ediyorduk. Bana, Ctrip’in Şangay çalışanlarının evden çalışmalarına izin vermeye sıcak baktığından bahsetti.” Bu Çin metropolünde ofis alanları pahalıydı ve şirket, yüksek düzeyde personel kaybı oranları yaşıyordu. Bu da kısmen, çalışanların şehir merkezinde yaşamayı ekonomik açıdan kaldıramamasından, işe gidip gelme mesafelerinin ise uzun ve meşakkatli olmasından kaynaklanıyordu. Ancak kararlarını nihaileştirecek kesin veri olmadan, şirket evden çalışma politikalarıyla ilgili önemli değişiklikler yapmaya gönülsüzdü. 

Bloom ve Liang, uzaktan çalışmayı test etmek üzere rastgele kontrollü bir deney oluşturdular. Şirketin çağrı merkezindeki 500’den fazla çalışan gönüllü oldu, bunların da yaklaşık yarısı araştırmada gereken nitelikleri karşılıyordu: evde çalışmak için özel bir odanın olması, Ctrip’te en az altı aydır çalışıyor olmak ve iyi bir genişbant bağlantısı sahibi olmak gibi. Doğum günü çift sayılara denk gelenler haftanın dört günü evden çalışmak için seçilirken, tek sayılara denk gelenler de kontrol grubu olarak ofiste çalışmaya devam ettiler.

Çalışanlar evde olmakla ilgili üç temel tuzağa direnebilecek miydi: yatak, TV ve buzdolabı? Müdürlerin endişesini artıran bir diğer şey ise çağrı merkezi çalışanlarının şirketteki en genç kesimler arasında bulunmaları, yani denetim altında olmayınca dikkatlerinin dağılmasına en yatkın grup olmalarıydı. Çalışma dokuz ay sürdü. Bloom, deneyin fayda ve zarar açısından temelde eşit sonuçlanacağını tahmin ediyordu.

Sonuçlar incelendiğinde, Ctrip yönetimi ve Bloom büyük şaşkınlığa uğradı. Bloom’un sözleriyle, “İnanılmazdı. Ctrip, ofis mekanıyla ilgili bu araştırmadan çalışan başına 1.900 dolar kar etmişti. Bu zaten beklenen bir şeydi. Ancak bizi asıl şaşkınlığa düşüren şey, evden çalışanların kaytarmakla alakalarının olmamasıydı. Hatta üretkenlikleri, ofisten çalışanlara göre yüzde 13,5 daha yüksek çıkmıştı. Bu da, her bir çalışan için neredeyse ekstra bir çalışma günü kazancı demekti”. Evden çalışanlar aynı zamanda daha kısa molalar verdiler, daha az hastalık izni aldılar, diğer izinlerinden de daha az kullandılar.

Kazanç, üretkenliğin de ötesine gitmişti, evden çalışanlara ait personel kaybı oranları ofisten çalışanlara göre yüzde 50 daha az çıkmıştı. Araştırmacılarla yapılan görüşmede, evden çalışanlar mesleki doyum düzeylerini daha yüksek olarak bildirdiler. Buna karşın, Ctrip yönetiminin de şaşıracağı şekilde, gönüllü grubun yarısından çoğu evden çalışmakla ilgili fikirlerini değiştirdiler; çünkü kendilerini çok yalıtılmış hissetmişlerdi. Ve bunların bir kısmı da evden çalışırken yeterince yalnız değillerdi. Bloom’un söylediğine göre “Ebeveynleriyle yaşayan çalışanlar ofise dönmeye dünden razıydı”.

Uzun lafın kısası: Şirketlerin, evden çalışmaya izin vermekle kaybedecekleri çok az şey, kazanacakları ise çok şey vardır. Bloom, “Bu uygulamayla ilgilenen şirketlere tavsiyem bazı seçenekleri denemeleridir” diyor. Mevcut koşullara bağlı bir şey düşünülebilir; hava durumuyla ilgili kritik tahminler mevcutsa veya insanların çocuklarının evde olduğu yaz günleri evden çalışma şekli önerilebilir, bireysel bazda ve deneme amaçlı bu seçenek sunulabilir, bir tür promosyon uygulaması olarak veya maaş artışı ya da yükselme yerine kullanılabilir. Eğer üretkenlik düşerse çalışan, ofiste tam zamanlı çalışmaya döndürülebilir.

Bloom, evden çalışmanın ideal halinin muhtemelen haftada bir ya da iki gün olduğunu söylüyor. “Çok fazla da artırmak istemeyebilirsiniz, çünkü ekip uyumunu da riske atmak istemezsiniz.” Şirketler en iyi çalışanları işe alırken ya da işe devamlarını sağlarken, evden çalışmayı bir seçenek olarak sunmak anlaşmayı daha cazip kılabilir. Bloom sözlerini şöyle bitiriyor: “İnsanların bir işyerine haftada beş gün gitmesi ihtiyacının başlama nedeni, onların bir fabrikaya gidip ürünleri orada yapmalarıydı. Ancak çalışanlarına hala bu durum mevcutmuş gibi davranan şirketler, giderek kendilerini daha dezavantajlı bir durumda buluyor”.


Yazan: Ari Surdoval (Yazar, editör ve içerik stratejisti, aynı zamanda da butik bir stratejik iletişim ve içerik yaratma ajansı olan Spoonful Communications’ın kurucusu)

Kaynak: Bu yazı IDEAS.TED adresinden birebir çevrilmiştir.

Düzenleyen: Şule Ölez

Görsel: Pixabay

0 Yorum
Geri Bildirim

Göster

Göster

Şifrenizi mi unuttunuz? Lütfen e-posta adresinizi giriniz. E-posta adresinize şifrenizi sıfırlamak için bir bağlantı gönderilecektir.

Geri dön

Eğer aktivasyon kodunu almadıysanız lütfen e-posta adresinizi giriniz. Üyeliğinizi aktive etmek için e-posta adresinize bir bağlantı gönderilecektir.

Geri dön

Close