Hawthorne Etkisi, insanların bir deneye katılımcı olmaları durumunda daha iyi çalışmaya ve daha yüksek performans göstermeye yönelik sergilediği yatkınlığı ifade eder. Zira bir deney sırasında araştırmacıların bireylerin davranışlarını gözlemlemesi, bireylerin davranışlarını herhangi bir başka bağımsız değişkene kıyasla daha yüksek oranda değiştirmektedir.
Hawthorne Etkisi, başta endüstri ve kurumsal psikoloji alanları olmak üzeere birçok psikoloji ders kitabında ele alınmaktadır. Ancak güncel çalışmalarda etkinin temel aldığı bulguların abartıldığı da öne sürülmüştür.
Hawthorne Etkisinin Tarihi
Hawthorne Etkisi, ismini Western Electric adlı şirketin Chicago'da bulunan Hawthorne Tesisinde 1920 ve 1930 yılları arasında yapılan bir dizi çalışmadan almaktadır. Bu çalışmalar, psikoloji alanında çalışan Elton Mayo; sosyoloji alanında çalışan Roethlisberger ve Whilehead tarafından, şirket temsilcisi William Dickson'un denetiminde gerçekleştirilmiştir. Çalışmalar neticesinde elde edilen bulgular, 1950 yılında araştırmacı Henry A. Landsberger tarafından incelenmiştir ve Landsberger, bugün "Hawthorne Etkisi" olarak bildiğimiz olguyu literatüre kazandırmıştır.
Çalışmalar, çalışma ortamını meydana getiren aydınlatma, mola süreleri, çalışma gününün uzunluğu gibi olguların ve çalışan üretkenliği üzerindeki etkisini tespit etmek amacıyla Western Electric tarafından fonlanmıştır.[1]
Hawthorne Deneyleri
Deneylerin En Ünlüsü: Aydınlatma Deneyi ve Üretkenlik Artışı
En ünlü ve en çok ses getiren deney, Aydınlatma Deneyi olarak isimlendirilmiştir ve çalışanların bulunduğu ortamın aydınlatmasını konu alır. Ulusal Araştırma Konseyi (İng: "National Research Council") tarafından fonlanan bu deneyde araştırmacılar, çalışanların çalıştıkları ortamdaki aydınlatmanın azaltılması veya artırılmasının çalışanların mesai sırasındaki üretkenliklerini ne yönde etkileyeceğini bulmaya çalışmış; aydınlatmadaki değişikliklerin bir dakikadan daha kısa bir süre içinde çalışan üretkenliklerinin artmasına sebep olduğunu, ancak deney sonunda yine düştüğünü bulgulamıştır.[2]
Bunun yanında dikkat çeken bir başka bulgu da deney koşullarındaki hemen hemen tüm değişikliklerin üretkenliği artırdığı bulgusudur. Öyle ki çalışanların üretkenliği, aydınlatma bir mum ışığı seviyesine kadar düşürüldüğünde, molalar tamamen kaldırıldığında ve hatta mesai süreleri uzatıldığında bile artmaktadır.
Araştırmacılar, bu gözlemlere dayanarak bu üretkenlik artışını çalışanların yöneticiler tarafından daha sıkı takip edilmesiyle açıklamıştır. Bir başka deyişle üretkenlik artışına deney değişkenleri değil, dikkatle incelenmek sebep olmaktadır.[1]
Telefon Operatörleri ve Gözlem Odası
1927 ve 1932 tarihleri arasında yapılan bir başka çalışmada bir bankada telefon operatörü olarak görev yapan, işleri çağrıları iletmek olan altı iş arkadaşı kadın gözlemlenmiştir. Bu çalışanların performansları iki hafta boyunca kendilerine haber verilmeden kayıt altına alınmış; ardından çalışanlar özel olarak tasarlanmış bir deney odasına alınmıştır. Çalışmanın devamında burada çalışacak kadınlara bir de yönetici eşlik etmektedir. Yönetici, çalışma düzenlerine yönelik bu değişimleri kadınlar ile paylaşmıştır.
Çalışmanın devamında uygulanan değişiklikler, kadınların mola süreleri ve sıklıkları arasındaki değişimleri, yemek verilmesini (ve verilmemesini) ve mesai saatlerindeki değişiklikleri içermektedir. İşbu değişiklikler ve normal düzenlerine geri dönüş, çalışanların üretkenliklerinin artmasına sebep olmuştur. Araştırmacılar da bu üretkenlik artışını kadınların gözlemlendiklerini bilmeleriyle ve yakın mesafede çalışmaları sebebiyle hissettikleri takım ruhu duygusuyla açıklamıştır.[3]
Bu çalışmanın ardından Harvard Üniversitesi'nde antropolog olarak çalışan W. Lloyd Warner ve Elton Mayo, benzeri bir çalışma daha yapmıştır.[4] Bu çalışmada telefon anahtarlama ekipmanlarını kullanan 14 erkek katılımcı yer almıştır. Katılımcılar, olup biten her şeyi kayıt altına alan bir gözlemci ile bir odaya yerleştirilmiş; bireysel üretkenlikleri baz alınarak belirlenen bir tarife ile ücretlendirilmişlerdir.
Bu çalışmanın şaşırtıcı yanı, üretkenlikte bir artış değil, bir düşüş gözlemlenmesidir. Araştırmacılar, yürüttükleri takip çalışmalarında bu erkek katılımcıların üretkenliklerini artırması halinde şirketin baz ücret politikasında değişiklere gideceğini (ve alacakları ücretin düşeceğini) veya çalışanlardan bazılarının işten çıkarılmalarına sebep olacaklarını düşündüklerini bulgulamıştır.
Aslında maddi destek istememizin nedeni çok basit: Çünkü Evrim Ağacı, bizim tek mesleğimiz, tek gelir kaynağımız. Birçoklarının aksine bizler, sosyal medyada gördüğünüz makale ve videolarımızı hobi olarak, mesleğimizden arta kalan zamanlarda yapmıyoruz. Dolayısıyla bu işi sürdürebilmek için gelir elde etmemiz gerekiyor.
Bunda elbette ki hiçbir sakınca yok; kimin, ne şartlar altında yayın yapmayı seçtiği büyük oranda bir tercih meselesi. Ne var ki biz, eğer ana mesleklerimizi icra edecek olursak (yani kendi mesleğimiz doğrultusunda bir iş sahibi olursak) Evrim Ağacı'na zaman ayıramayacağımızı, ayakta tutamayacağımızı biliyoruz. Çünkü az sonra detaylarını vereceğimiz üzere, Evrim Ağacı sosyal medyada denk geldiğiniz makale ve videolardan çok daha büyük, kapsamlı ve aşırı zaman alan bir bilim platformu projesi. Bu nedenle bizler, meslek olarak Evrim Ağacı'nı seçtik.
Eğer hem Evrim Ağacı'ndan hayatımızı idame ettirecek, mesleklerimizi bırakmayı en azından kısmen meşrulaştıracak ve mantıklı kılacak kadar bir gelir kaynağı elde edemezsek, mecburen Evrim Ağacı'nı bırakıp, kendi mesleklerimize döneceğiz. Ama bunu istemiyoruz ve bu nedenle didiniyoruz.
Yapılan ek gözlemler, ana grup içinde de benzeri hiziplerin var olduğunu ve hatta bu hiziplerin işe yönelik kendi kuralları olduğunu, bu kuralları uygulama biçimleri konusunda da kendi aralarında özgül farklar içerdiğini göstermiştir. Çalışmanın sonuçları, ana hatlarıyla çalışan insanların yöneticilerinin inisiyatifinden öte iş arkadaşlarının yarattığı sosyal baskıya daha açık olduğunu gözler önüne sermektedir. Bu sonuçlar, önceki bulgulara bir tezat oluşturmamakla beraber bir bireyin dahil olduğu akran gruplarından doğan sosyal baskının sanılandan daha güçlü olduğunu ve ciddiye alınması gerektiğini hatırlatır niteliktedir.
Hawthorne Etkisi: Eğitim ve Yönetim
Hawthorne etkisi, eğitim ve yönetim başta olmak üzere hayatımızın birçok alanında kendini göstermekte ve davranışlarımızda gerek bilinçli, gerek bilinçsiz olarak sergilediğimiz değişikliklere sebep olmaktadır.
Yönetim
Bu makalede incelenen deneyler, üretkenlik ve gözlem arasındaki dinamik ilişkiye dair birçok çıkarımda bulunmamızı sağlamaktadır. Örneğin yönetim bağlamında çalışanların gözlemlendiklerini bilmeleri, bu çalışanların bir sorumluluk hissetmesine ve hissettikleri bu sorumluluğa uygun olarak daha sıkı çalışmalarına neden olabilir.
Ancak bu bağlamda çalışanların gözlemin amacına yönelik şüphe duymaları, beklenmedik bir takım sonuçlar doğurabilir. Örneğin çalışanlar, sergileyecekleri bir üretkenlik artışının çalışma arkadaşlarını zor bir durumda bırakacağını veya uzun vadede aldıkları maaşın değişmesine sebep olacağını düşünürlerse performanslarını artırmak istemeyebilir.
İşbu bulgular, bir işyerinde yapılacak bir gözlemin faydalı olabileceğini, ancak çeşitli kötü sonuçlar da doğurabileceğini göstermektedir. Bu nedenle herhangi bir gözlemin yapılacağı zaman çalışanlar arasındaki iş birliği ve sadakat duygusu, yönetim ve çalışanlar arasındaki mevcut ilişki ve ücretlendirme tarifeleri de göz önünde bulundurulmalıdır.
Eğitim
Doğrudan ve dolaylı yönlendirmelerin temel alındığı, deney farkındalığının öğrenci üzerindeki etkisinin incelendiği bir araştırmada Hawthorne etkisinin 3 ve 9. sınıflar arasına giden öğrencilerde ya hiçbir etkisinin olmadığını, ya yönlendirmelerin yetersiz kaldığını, ya da deneyin sonuçlarını anlamlı bir şekilde etkileyecek bir boyutta deneyimlenmediğini göstermiştir.[5]
Bununla beraber Hawthorne etkisine yönelik, daha büyük yaş gruplarındaki öğrencileri ve/veya öğretmenleri konu alan araştırmaların yapılması durumunda önemli bulgulara erişileceği düşünülmektedir. Örneğin öğretmenlerin sınıf içinde bulunan bir kişi veya kamera gibi teknolojik çözümlerle gözlemlenmesi, davranışlarında mutlaka bazı değişikliklere sebep olacaktır. Benzer şekilde öğrencilere sınıf içi katılımlarının ölçüleceğine yönelik bir bilgi verilmesi, bu öğrencilerin işlenen konuya daha çok odaklanmasını sağlayabilir.
PixabayHawthorne Etkisine Yönelik Eleştiriler
Landsberger, Hawthorne etkisini çalışanların gözlemlenmesi nedeniyle deneyimlenen kısa süreli üretkenlik artışı olarak tanımlamıştır. Araştırmacılar ve yöneticiler, bu bulguları havada kapmış ve uygulamaya koymuştur. Ancak asıl çalışmanın takibinde yapılan çalışmalarda asıl çalışma bulgularının yalnızca küçük bir kısmı doğrulanabilmiş ve hatta etkinin tespit edilemediği durumlar da yaşanmıştır. Bu nedenle asıl çalışmanın öncül bulgularının isabetli olmadığı öne sürülmektedir.[6]
Bunun yanında yapılan ilk deneylerin verilerinin ilginç bir şekilde yok olduğu da konuya dair kimi tartışmaların doğmasına sebep olmaktadır.[7] Bristol Üniversitesi'nde görev yapan Edwin Gale, konu hakkında şu sözlere yer vermektedir:
Söz konusu deneyler kayıt altına alınmamış ve asıl çalışma raporları kaybolmuştur. Bu çalışmaya ilişkin tek güncel kaynak, bir ticaret gazetesinde bulunan birkaç paragraftan türetilmiştir.
Chicago Üniversitesi'nden Steven Levitt ve John List, kaybolduğu düşünülen bu verilere bir şekilde ulaşmış ve incelemiş; kayda değer olduğu öne sürülen örüntülerin neredeyse tamamen hayal ürünü olduğunu bulgulamıştır.[8] Konu hakkında yapılan bir başka çalışmada da Hawthorne etkisinin geçerliliği ele alınmış; geçerli olması durumunda hangi koşullarda etkisini gösterdiği ve bu etkinin ne boyutta olacağı soruları sorulmuştur.[1]
Hawthorne etkisine dair yapılan 19 araştırmanın verilerini sistematik olarak inceleyen bilim insanları, bir bireyin bir deneye katılım durumunun deneye konu olan davranışları gerçekten de değiştirebileceğini öne sürmektedir. Ancak, bu etkinin nasıl işlediği, ne boyutta olduğu ve ne gibi mekanizmalardan faydalanarak ortaya çıktığı hususlarında ek araştırmaya ihtiyaç vardır.
Hawthorne Etkisine Sebep Olabilecek Etmenler
Gözlem etkisinin yanında birkaç başka faktör de Hawthorne etkisine sebep olabilmektedir. Örneğin;
- Beklenti İlişkisi: Araştırmacılar, yapılan deneylerde bazen katılımcılara ulaşmayı umdukları sonuçlara yönelik kimi ipuçları verir. Bu ipuçları, katılımcıların bilinçli veya bilinçdışı bir şekilde araştırmacıların hipotezlerini doğrulayacak davranışlar sergilemesine neden olur.[9]
- Yenilik Etkisi: Araştırmacıların davranışları gözlemlemesi neticesinde bireyin deneyimlediği yenilik, bir başka deyişle rutinlerine yeni bir öğenin eklenmesi de bu etkinin doğmasında rol oynayabilmektedir. Yenilik etkisi, performansta ve üretkenlikte öğrenme veya gelişim gibi etmenlerden öte ortama dahil edilen yeni uyarana duyulan ilgiden kaynaklanan kısa süreli bir artışa neden olur. Bu artış, deneyin eskimesiyle kademeli olarak düşer ve kaybolur.[10]
- Performansa Yönelik Geri Dönüş: Çalışanların üretkenliğinin ele alındığı hususlarda araştırmacıların sergilediği dikkat ve özen, performans geri dönüşlerinin de sıklaşmasına sebep olmuştur. Bir başka deyişle çalışanlar, performanslarına yönelik daha fazla yorum almıştır. Böylesi bir geri dönüş artışının da üretkenliğin artmasına sebep olabileceği düşünülmektedir.[11]
PixabayDeney Ortamlarında Hawthorne Etkisinin Azaltılması
Tüm bilim disiplinlerinde herhangi bir ilerlemenin kaydedilebilmesi için yapılan deneylerin güvenilir olması şarttır. Ancak, deneye konu olan kişilerin gözlemlenmesi kadar küçük bir unsurun bile sonuçlar üzerinde büyük değişikliklere neden olması, ortaya atılan hipotezlerin test edilmesini bir hayli güçleştirmektedir. Bu çerçevede Hawthorne etkisini deney ortamlarında azaltmaya yönelik bazı stratejiler geliştirilmiştir:
Öncül Gözlemlerin Deney Dışı Bırakılması
Çalışmaya konu olan kişiler, deney ortamına alışmak için genellikle belirli bir süreye ihtiyaç duyarlar. Bu süre zarfında gözlemlenen performans değişiklikleri, deney ile takibi yapılan değişken yerine yeni bir ortama alışmaya çalışmanın neden olduğu geçici rahatsızlıktan kaynaklanabilmektedir. Bu nedenle katılımcılara ortama alışmaları için yeterli zaman tanınmalıdır. Böylelikle yeni bir ortama geçişin yarattığı etki azaltılabilir ve araştırmacıların takip ettiği değişkenlerin salt etkisi ölçülebilir.
Gözlem Oranı
Deney katılımcılarının gözlemlendiği düşüncesine alışması ve tanıdıkları biri tarafından gözlemlenmeleri halinde katılımcılar, istatiksel açıdan anlamlı düzeyde bir davranış farkı sergilemeyebilirler. Örneğin bir çalışanın bir yönetici tarafından sürekli izlenmesi, bu çalışanın daha sıkı çalışma ihtimalini düşürmektedir.[12]
Kontrol Grupları
Bir deney sırasında gözlemlenen deney grubu ile kontrol grubuna aynı şekilde davranılması, iki grubun da Hawthorne etkisinden denk düzeyde etkilenmesi ile sonuçlanır. Böylesi bir durumda deney grubuna yapılan müdahaleler daha kolay tespit ve analiz edilebilir.
Gizlilik
Etik açıdan uygun olduğu durumlarda bilginin gizlenmesi ve örtük veri toplama yöntemleri takip edilebilir ve böylelikle Hawthorne etkisi azaltılabilir. Katılımcıları bilgilendirmeksizin doğal ortamlarında gözlemlemek veya deneyleri örtük bir şekilde yürütmek, genellikle daha güvenilir sonuçlar vermektedir.[13] Bu konunun iyi bir örneği, Stanford Üniversitesi'nde yürütülen 3 ve 5 yaş arası çocuklar üzerinde yapılmış ünlü marsmallow deneyidir.
Anonimlik
Verilerin tamamen anonim olarak toplanması veya gizlenmesi, katılımcıların sergiledikleri performansa yönelik hissedecekleri kaygı gibi düşüncelerden korunmalarına aracı olur ve daha doğru cevaplar vermeye teşvik eder. Böylesi bir yöntem, dolaylı olarak Hawthorne etkisinin de azalmasını sağlamaktadır.[14]
PixabayÖzet ve Sonuçlar
Western Electric isimli şirketin Chicago'da bulunan Hawthorne Tesisi'nde yapılan bir dizi çalışmadan ismini alan Hawthorne etkisi, insanların gözlemlenmeleri halinde üretkenliklerinin ve performanslarının arttığını öne sürer.
Hawthorne etkisi, eğitim, yönetim, endüstri ve birçok alanda hayatımızı etkilemektedir. Bu etkinin farkında olunması ve bir iş yerinde takip edilmesi halinde çalışanlar kendilerini sorumlu hissedebilir ve buna bağlı olarak daha yüksek performans gösterebilirler.
Etki, ilk ortaya atıldığı dönemde birçok endüstriyel psikolog ve iş insanı tarafından benimsenmiş ve gerek iş dünyasında, gerek psikoloji kitaplarında sıkça anılmaya başlanmıştır. Buna karşın konuya ilişkin yapılan güncel çalışmalar ve geçmiş çalışmaların sistematik analizi, Hawthorne etkisinin yalnızca bir ölçüde geçerli olduğunu ve gözlem haricinde yenilik etkisi, beklenti, performansa yönelik geri dönüş gibi birçok faktör çerçevesinde de doğabileceğini öne sürmektedir.
Bir deneyde incelenen katılımcıların gözlemlendiklerini bilmeleri, yapılan deneylerin güvenilirliğini doğrudan etkilemektedir. Bu nedenle Hawthorne etkisini azaltmaya yönelik öncül gözlemlerin gözardı edilmesi, kontrol gruplarının kullanılması, etik koşulların izin verdiği ölçüde gizlilik gibi stratejiler uygulanabilmekte ve daha isabetli sonuçlar elde edilmektedir.
İçeriklerimizin bilimsel gerçekleri doğru bir şekilde yansıtması için en üst düzey çabayı gösteriyoruz. Gözünüze doğru gelmeyen bir şey varsa, mümkünse güvenilir kaynaklarınızla birlikte bize ulaşın!
Bu içeriğimizle ilgili bir sorunuz mu var? Buraya tıklayarak sorabilirsiniz.
Soru & Cevap Platformuna Git-
10
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
- Türev İçerik Kaynağı: Simply Psychology | Arşiv Bağlantısı
- ^ a b c J. McCambridge, et al. (2013). Systematic Review Of The Hawthorne Effect: New Concepts Are Needed To Study Research Participation Effects. Elsevier BV, sf: 267-277. doi: 10.1016/j.jclinepi.2013.08.015. | Arşiv Bağlantısı
- ^ Roethlisberger, F. J., et al. (1939). Management And The Worker. Yayınevi: Harvard University Press.
- ^ A. W. Kornhauser. (2007). The Human Problems Of An Industrial Civilization. SAGE Publications, sf: 171-171. doi: 10.1177/000271623417200135. | Arşiv Bağlantısı
- ^ J. M. Henslin, et al. (2011). Sociology: A Down-To-Earth Approach. ISBN: 9781442517813. Yayınevi: Pearson.
- ^ R. H. Bauernfeind. (1973). Is The Hawthorne Effect In Educational Experiments A Chimera?. The Phi Delta Kappan, sf: 271-273. | Arşiv Bağlantısı
- ^ K. Letrud, et al. (2019). Affirmative Citation Bias In Scientific Myth Debunking: A Three-In-One Case Study. PLOS ONE, sf: e0222213. doi: 10.1371/journal.pone.0222213. | Arşiv Bağlantısı
- ^ E. A. M. Gale. (2004). The Hawthorne Studies—A Fable For Our Times?. QJM: An International Journal of Medicine, sf: 439-449. doi: 10.1093/qjmed/hch070. | Arşiv Bağlantısı
- ^ S. D. Levitt, et al. (2011). Was There Really A Hawthorne Effect At The Hawthorne Plant? An Analysis Of The Original Illumination Experiments. American Economic Association, sf: 224-238. doi: 10.1257/app.3.1.224. | Arşiv Bağlantısı
- ^ J. McCambridge, et al. (2012). The Effects Of Demand Characteristics On Research Participant Behaviours In Non-Laboratory Settings: A Systematic Review. PLOS ONE, sf: e39116. doi: 10.1371/journal.pone.0039116. | Arşiv Bağlantısı
- ^ G. S. M. Chwo, et al. (2018). Meta-Analysis Of Mall Research And Design. System, sf: 62-72. doi: 10.1016/j.system.2018.02.009. | Arşiv Bağlantısı
- ^ J. Gnepp, et al. (2020). The Future Of Feedback: Motivating Performance Improvement Through Future-Focused Feedback. PLOS ONE, sf: e0234444. doi: 10.1371/journal.pone.0234444. | Arşiv Bağlantısı
- ^ K. Baxter, et al. (2015). Understanding Your Users, 2Nd Ed.. ISBN: 978-0-12-800232-2. Yayınevi: Elsevier.
- ^ T. Franz. (2018). The Sage Encyclopedia Of Educational Research, Measurement, And Evaluation. SAGE Publications, Inc.. doi: 10.4135/9781506326139. | Arşiv Bağlantısı
- ^ M. Murdoch, et al. (2014). Impact Of Different Privacy Conditions And Incentives On Survey Response Rate, Participant Representativeness, And Disclosure Of Sensitive Information: A Randomized Controlled Trial. BMC Medical Research Methodology, sf: 1-11. doi: 10.1186/1471-2288-14-90. | Arşiv Bağlantısı
Evrim Ağacı'na her ay sadece 1 kahve ısmarlayarak destek olmak ister misiniz?
Şu iki siteden birini kullanarak şimdi destek olabilirsiniz:
kreosus.com/evrimagaci | patreon.com/evrimagaci
Çıktı Bilgisi: Bu sayfa, Evrim Ağacı yazdırma aracı kullanılarak 16/11/2024 10:39:13 tarihinde oluşturulmuştur. Evrim Ağacı'ndaki içeriklerin tamamı, birden fazla editör tarafından, durmaksızın elden geçirilmekte, güncellenmekte ve geliştirilmektedir. Dolayısıyla bu çıktının alındığı tarihten sonra yapılan güncellemeleri görmek ve bu içeriğin en güncel halini okumak için lütfen şu adrese gidiniz: https://evrimagaci.org/s/16513
İçerik Kullanım İzinleri: Evrim Ağacı'ndaki yazılı içerikler orijinallerine hiçbir şekilde dokunulmadığı müddetçe izin alınmaksızın paylaşılabilir, kopyalanabilir, yapıştırılabilir, çoğaltılabilir, basılabilir, dağıtılabilir, yayılabilir, alıntılanabilir. Ancak bu içeriklerin hiçbiri izin alınmaksızın değiştirilemez ve değiştirilmiş halleri Evrim Ağacı'na aitmiş gibi sunulamaz. Benzer şekilde, içeriklerin hiçbiri, söz konusu içeriğin açıkça belirtilmiş yazarlarından ve Evrim Ağacı'ndan başkasına aitmiş gibi sunulamaz. Bu sayfa izin alınmaksızın düzenlenemez, Evrim Ağacı logosu, yazar/editör bilgileri ve içeriğin diğer kısımları izin alınmaksızın değiştirilemez veya kaldırılamaz.
