İş Dünyasındaki İçgüdüleriniz Neden Genellikle Yanlış Çıkar ve İçgüdülerinizin Doğru Olduğunu Nasıl Anlarsınız?

Diyelim ki iş başvurusu yapan biriyle görüşüyorsunuz ve bir şeylerin doğru olmadığını hissediyorsunuz. Tam olarak adını koyamıyorsunuz; ama bu kişiden biraz rahatsızsınız. Başvuran kişi doğru şeyler söylüyor, özgeçmişi harika, bu iş için biçilmiş kaftan; ama içgüdüleriniz size tam tersini söylüyor!

İçgüdülerinize Göre mi Hareket Etmelisiniz?

Bu gibi durumlarda vermeniz gereken tepki, içgüdülerinizden şüphe etmek olmalıdır. Araştırmalar, iş adaylarıyla yapılan mülakatların uyandırdığı izlenimin, başvuru sahibinin gelecekteki iş performansını öngörmek konusunda yetersiz olduğunu gösteriyor.^[1]

Ne yazık ki çoğu işveren, mantıklarından ziyade içgüdülerine güvenme ve işe en nitelikli adaylar yerine beğendikleri ve kendilerine yakın hissettikleri kişileri alma eğilimindedir.^{[2], [3]} Her ne kadar diğer birçok durumda karar vermek için içgüdülere güvenmek mantıklı olabilse de, işe alımlarda buna güvenmek büyük bir hata!^{[4], [5]}

Karar verme üzerine yapılan araştırmalar, iş dünyasının önde gelen isimlerinin çoğunun, içgüdülerine ne zaman güvenmeleri veya güvenmemeleri gerektiğini bilmediğini gösteriyor.^[6] Bu alandaki çoğu araştırma yöneticilere yönelik yapılmış olsa da; güncel araştırmalar aynı sorunun doktorlar, terapistler ve diğer profesyoneller için de geçerli olduğunu göstermektedir.

Bu, şirketlere iş yeri ilişkilerini nasıl daha iyi ele alabilecekleriyle ilgili danışmanlık yapanların karşılaştığı zorluklardan birisidir. Uzmanların işe alımlarda karar verme konusunda yürüttüğümüz araştırmalar, içgüdülerimize ne zaman güvenip ne zaman güvenmememiz gerektiği konusunda bazı ipuçları sunar.

Inc. Magazine

Mantık mı, İçgüdü mü?

İçgüdülerimizle verdiğimiz tepkiler, atalarımızın hayatta kalmasını sağlayan, beynimizin daha ilkel, duygusal ve sezgisel kısmına dayanır. Kabile sadakati ve dost ya da düşmanın hemen tanınması, özellikle atalarımızın yaşadığı ortamda diğerlerinden önde olmak için yararlı olmuştur.^[7]

Ancak modern toplumda hayatta kalma konusundaki riskler çok daha azdır ve içgüdülerimiz bizi iş yeriyle ve diğer konularla ilgili kararlar verirken yanlış bilgilere odaklanmaya zorlar.

Örneğin, bir adayın ırk, cinsel yönelim, sosyoekonomik geçmişi size benziyor mu? Kıyafet seçimleri, konuşma stili ve jestler gibi görünüşle ilgili küçük şeyler bile, karşıdaki kişiyle ilgili yaptığınız değerlendirmede büyük fark yaratabilir. Sözsüz iletişim üzerine yapılan araştırmalara göre sesimizi, beden dilimizi ve kelime seçimlerimizi taklit eden insanları severiz.^[8] İçgüdülerimiz, bu insanları otomatik olarak kabilemize ait ve dost olarak tanımlar ve gözümüzdeki statüleri artar.

Duygularımızın bu hızlı, otomatik tepkisi, beynimizin iki düşünme sisteminden biri olan otomatik pilot sistemini temsil eder.^[9] Bu sistem çoğu zaman iyi kararlar almamızı sağlasa da aynı zamanda düzenli olarak bilim insanlarının bilişsel önyargılar olarak adlandırdıkları bazı sistematik düşünme hatalarına yol açar. ^[10]

Maksatlı sistem olarak bilinen diğer düşünce sistemi, kasıtlı ve yansıtıcıdır. Bu sistemi kullanmak çaba gerektirir ama otomatik pilotun düşünme hatalarını yakalayıp geçersiz kılabilir. Bu şekilde, beyninizin iş yeri ilişkilerinde ve hayatın diğer alanlarında yaptığı sistematik hataları ele alabilirsiniz.

Otomatik pilot ve maksatlı sistemlerin daha karmaşık süreçlerin basitleştirilmiş hali olduğunu ve bilimsel toplumda nasıl işledikleri konusunda tartışmalar olduğunu söylemekte fayda var.^[11] Ancak, bu sistem düzeyindeki yaklaşım, günlük yaşamda düşünce, duygu ve davranışlarla başa çıkma konusunda çok yararlıdır.

Kabile sadakati ile ilgili olarak beynimiz, sevdiğimiz ve özdeşleştiğimiz bazı özelliklerin kişinin geri kalanına olumlu bir "hale" atmasına neden olan "halo etkisi" olarak bilinen mantık hatasına düşme eğilimindedir.^[12] Bu, bir veya iki olumsuz özelliğin, bütünü nasıl gördüğümüzü değiştirdiği "boynuz etkisinin" tam tersidir. Psikologlar buna "demirleme" der, yani karşımızdaki kişiyi, ilk izlenimlerimizin çapası ile yargılarız.

Stanford Engineering

İçgüdüleri Geçersiz Kılmak

Şimdi iş görüşmesi örneğimize geri dönelim.

Diyelim ki o kişi, sizinle aynı üniversiteye gitti. Muhtemelen kanınız daha çok ısındı. Ancak, bir kişinin size benzemesi, işinde iyi olacağı anlamına gelmez. Aynı şekilde, birinin dostça tavır sergilemede yetenekli olması, insan ilişkileri yerine teknik beceri gerektiren görevlerde daha iyi olacağı anlamına gelmez.

Araştırmalara göre, sezgilerimizin en iyi kararları verme konusunda (bir iş insanı için, en çok karı getirecek) bize her zaman faydası dokunmadığı açıktır.^[13] Bilim insanları sezgiyi, düzgün çalışması için ayarlamalar gerektiren zahmetli bir karar aracı olarak adlandırır.^[14] Sezgiye bu şekilde güvenmek, özellikle iş yerindeki farklılıklar için zararlıdır ve işe alma konusunda kişilere ırk, engel durumu, cinsiyet ve cinsel yönelim açısından önyargıyla yaklaşmaya yol açar.^{[15], [16], [17]}

Sistemli müdahalelerin, işe alımda önyargının üstesinden gelmek için gerekli olduğunu gösteren çok sayıda çalışmaya rağmen, ne yazık ki yöneticiler ve insan kaynakları personeli aşırı yapılandırılmamış görüşmelere ve diğer sezgisel karar verme uygulamalarına güvenme eğilimindedir.^{[18], [19]} Otopilot sisteminin karar verme yetkinliklerimizi olduğundan daha iyi değerlendirme eğilimi olan aşırı güven önyargısı nedeniyle yöneticiler, işe alma ve diğer iş kararlarında genellikle daha iyi sonuçlara ulaşılmasını sağlayan analitik karar verme araçları yerine; cesaretlerini kullanırlar.^[20]

Bu konuda iyi bir düzeltme, işe alımda daha iyi sonuç alabilmek için daha rasyonel, daha az önyargılı bir seçim yapmak ve ilkel zamanlardan kalma hassasiyetlerimizi geçersiz kılabilmek için maksatlı sistemi kullanmaktır. Başvuru sahibinin sizden farklı olduğu yönleri not edebilir ve bunlara "olumlu puanlar" verebilir veya her başvuru sahibine aynı sırayla sorulan bir dizi kalıplaşmış soruyla yapılandırılmış görüşmeler oluşturabilirsiniz.

Yani, amacınız en iyi kararları vermek ise gerçeklikten bağımsız olarak, hissettiklerinizin doğru olduğu sonucuna vardığınız zihinsel bir süreç olan duygusal muhakemelerden kaçınmalısınız.^[21]

Forbes

Bazen İçgüdüleriniz Haklı Çıkabilir!

Başka bir durum düşünelim. Diyelim ki, aynı iş yerinde yıllardır tanıdığınız ve çok çeşitli projelerde iş birliği yaptığınız biriyle düzenli bir ilişki içindesiniz. Zaten o kişi hakkında belirli istikrarlı duygularınız var, bu yüzden iyi bir dayanak noktanız var.

Kendinizi, potansiyel bir iş birliği hakkında sohbet ederken düşünün. Nedense, her zamankinden daha az rahat hissediyorsunuz. Bu siz değilsiniz - aslında iyi bir ruh hali içinde, iyi dinlenmiş, iyi hissediyorsunuz. Ortada bariz bir sorun olmadığı için, etkileşim hakkında neden iyi hissetmediğinizden emin değilsiniz. Neler oluyor?

Büyük ihtimalle, sezgileriniz bir şeylerin ters olduğuna dair güç algılanan ipuçları topluyor.^[22] Belki de o kişi gözlerini kısıyor ve gözlerinizin içine bakmıyor ya da her zamankinden daha az gülümsüyor. İçgüdülerimiz, bu tür sinyalleri almakta iyidir, çünkü kabileden dışlanma belirtilerini almak için hassas biçimde işlenmiştir.

Belki de önemli bir şey yoktur. Belki de o kişi kötü bir gün geçiriyordur ya da bir gece önce yeterince uyuyamamıştır. Ancak, bu kişi sizden bir şeyler saklamaya çalışıyor da olabilir. İnsanlar yalan söylediğinde, diğer rahatsızlık, endişe ve reddedilme göstergelerine benzer davranışlar sergilerler ve bu sinyallere neyin sebep olduğunu söylemek gerçekten zordur.

Genellikle bu durum, içgüdülerinizin devreye girerek normalden daha şüpheci olmanız için iyi bir zamandır.

İçgüdülerimiz, karar aşamasındayken bir şeylerin yanlış olabileceğini fark etmemize yardımcı olma konusunda hayati önem taşır. Yine de iş yeri ilişkileriyle ilgili önemli kararlarla karşı karşıya olduğumuz çoğu durumda, en iyi kararları vermek için içgüdülerimizden çok mantığımıza güvenmemiz gerekir.